Jak vybrat správného člověka na správné místo - Úspěšný personální výběr

Autor: František Bělohlásek

  • Kód produktu: 92007
  • Nakladatelství: Grada Publishing
  • Počet stran: 192
  • Vazba: brož., 17x24 cm
  • ISBN: 978-80-247-5768-1
  • Datum vydání: září 2016
  • Běžná cena s DPH: 289 Kč
  • Sleva: 10%
  • Ušetříte: 29 Kč
  • Vaše cena s DPH: 260 Kč
ks
    Sleva
    V prodeji

Čtivě a srozumitelně napsanou knihu sestavil autor, který má jako konzultant a psycholog bohaté zkušenosti s výběrem tisíců lidí v českých, německých a slovenských firmách. Otevřeně popisuje správná i nesprávná rozhodnutí při výběru pracovníků. Odkrývá triky, které používají uchazeči o práci i personalisté, a radí, jak se vyrovnat s nejistotou při rozhodování o přijetí zaměstnance.

Autor doporučuje efektivní postupy při organizaci výběrových řízení. Dává k dispozici nástroje, které usnadní a zpřesní rozhodování o přijetí nového člověka nebo povýšení stávajícího zaměstnance (testy, otázky rozhovoru včetně hodnocení odpovědí, simulované situace z různých oblastí činnosti).

Dozvíte se, jakým způsobem se dá zjišťovat kreativita, spolehlivost, loajalita, individuální motivace i kompetence pro vedení lidí, efektivní komunikaci, týmovou práci, odpovědnost či jednání v krizových situacích. Zjistíte, které slabé stránky uchazečů jsou těžko odstranitelné a na kterých se dá pracovat dalším vzděláváním, koučováním nebo správným vedením. Na příkladech z praxe si můžete procvičit své dovednosti v oblasti interpretace testů, vedení rozhovorů, pozorování simulovaných situací nebo sestavení assessment center.

Knížka je určená zejména personalistům a manažerům, ale ocení ji také uchazeči o zaměstnání, kteří v ní mohou najít cenné rady, jak se připravit a jak se chovat při výběrovém řízení.






OBSAH:



O autorovi 8

Úvod 9

1. Kompetence a potenciál aneb Co lidé umějí a co se v nich skrývá? 11

Tři cesty, které vedou k obsazování míst správnými lidmi 13

Co je obsahem potenciálu? 14

Co zahrnují kompetence? 15

Jak mohou vypadat systémy kompetencí? 15

Jak lze stanovit požadované kompetence? 16

Proč je důležité přesně specifikovat obsah kompetencí? 21

Jak přistoupit ke stanovení kompetencí pro pracovní místo? 21

Co sleduje analýza práce? 22

Jak budeme tedy postupovat při specifikaci požadavků na pracovní místo? 22

S čím je ještě třeba počítat (skryté kompetence)? 23

Příloha: Stručná analýza práce 24

2. Postup personálního výběru aneb Dát tomu systém 29

Čeho chceme docílit? 30

Stanovení požadavků: jaké lidi vlastně chceme? 30

Získávání lidí: kde budeme lidi vyhledávat? 31

Určení nástrojů: jaké metody zvolíme? 32

Jak efektivně zorganizujeme vlastní výběrové řízení? 34

Rozhodování: už jsme je poznali, ale koho vybrat? 34

3. Validita metod výběru aneb Proč se při rozhodování o lidech mýlíme? 39

Co je to kriteriální validita metody? 40

Jak validní jsou různé metody? 42

Jiný přístup: konstruktová validita a proč kriteriální validita nemusí mít pravdu 43

4. Osobní dotazník a biografické informace aneb Co se skrývá za řádky životopisu? 45

Co jsou biografické informace? 46

Proč jsou biografické informace validní? 47

Jak připravovat práci s biografickými informacemi? 47

Jaké můžeme získat vedlejší poznatky plynoucí z formy osobního dotazníku? 48

Proč mohou dát biodata chybný výsledek? 49

Některé tipy pro použití biodat 50

5. Výběrový rozhovor aneb Jsou dobré a špatné otázky? 51

Jaké jsou výhody rozhovoru? 52

Co může snížit hodnotu rozhovoru? 52

Jaké typy otázek se mohou objevit v rozhovoru? 54

Jak připravit rozhovor? 56

Jak by měla vypadat struktura rozhovoru? 57

Jak by měl být veden rozhovor? 58

Příloha: Inspirace pro tvorbu otázek 61

6. Testy schopností aneb Co dokážou a co ne? 65

Co sledují testy schopností? 66

Proč testovat schopnosti 66

Z jakých systémů vychází testování schopností? 67

Jaké principy používá testování schopností 70

Výhody testů schopností 71

Rizika a omezení testování schopností 72

Testování nejvýznamnějších schopností pro práci 75

Přílohy: Testy schopností 84

Test produktivního myšlení 85

Test Veď sám sebe 89

Test praktického přehledu 94

7. Dotazníky osobnosti aneb Cesta do nitra člověka 95

Co zjišťují testy osobnosti? 96

Jaké systémy jsou nejčastěji používány při testování osobnosti? 96

Jak jsou koncipovány testy osobnosti? 97

Co snižuje validitu testů osobnosti? 98

Jak se bránit snaze o předstírání? 100

Jak vybrat vhodný dotazník pro výběr a rozvoj pracovníků? 100

Co lze doporučit? 103

Přílohy: Dotazníky osobnosti 105

Indikátor typů osobnosti Traicon 105

Test přístupu k práci 116

Test potřeb 119

Pět vlastností osobnosti (Big Five) Traicon 123

8. Vzorky práce a simulované situace aneb Jak by reagovali, kdyby…? 129

Proč jsou vzorky práce a simulované situace validní? 130

Jak mohou vypadat simulované situace? 130

Jak se připravuje simulovaná situace? 133

5. Výběrový rozhovor aneb Jsou dobré a špatné otázky? 51

Jaké jsou výhody rozhovoru? 52

Co může snížit hodnotu rozhovoru? 52

Jaké typy otázek se mohou objevit v rozhovoru? 54

Jak připravit rozhovor? 56

Jak by měla vypadat struktura rozhovoru? 57

Jak by měl být veden rozhovor? 58

Příloha: Inspirace pro tvorbu otázek 61

6. Testy schopností aneb Co dokážou a co ne? 65

Co sledují testy schopností? 66

Proč testovat schopnosti 66

Z jakých systémů vychází testování schopností? 67

Jaké principy používá testování schopností 70

Výhody testů schopností 71

Rizika a omezení testování schopností 72

Testování nejvýznamnějších schopností pro práci 75

Přílohy: Testy schopností 84

Test produktivního myšlení 85

Test Veď sám sebe 89

Test praktického přehledu 94

7. Dotazníky osobnosti aneb Cesta do nitra člověka 95

Co zjišťují testy osobnosti? 96

Jaké systémy jsou nejčastěji používány při testování osobnosti? 96

Jak jsou koncipovány testy osobnosti? 97

Co snižuje validitu testů osobnosti? 98

Jak se bránit snaze o předstírání? 100

Jak vybrat vhodný dotazník pro výběr a rozvoj pracovníků? 100

Co lze doporučit? 103

Přílohy: Dotazníky osobnosti 105

Indikátor typů osobnosti Traicon 105

Test přístupu k práci 116

Test potřeb 119

Pět vlastností osobnosti (Big Five) Traicon 123

8. Vzorky práce a simulované situace aneb Jak by reagovali, kdyby…? 129

Proč jsou vzorky práce a simulované situace validní? 130

Jak mohou vypadat simulované situace? 130

Jak se připravuje simulovaná situace? 133

Proč mohou dát simulované situace chybný výsledek? 134

Co lze doporučit? 135

Přílohy: Ukázky simulovaných situací 137

Simulovaná situace: Zapomenuté zprávy 138

Simulovaná situace: Optimalizace na výrobní lince 139

Simulovaná situace: Prezentace nepříjemných skutečností 141

Simulovaná situace: Ztraceni na moři 142

9. Assessment centra a development centra aneb Několik hodnotitelů a několik metod 145

Co jsou assessment a development centra? 146

Co přispívá k validitě AC a DC? 147

Proč AC a DC nemusejí být validní? 148

Jak si poradit s rozpornými výsledky v AC nebo DC? 149

Jak dobře připravit a vést AC nebo DC? 149

Ukázky vybraných AC a DC 152

INA Kysuce, INA Skalica, INA Lanškroun – vedoucí výrobních týmů (2013–2016) 152

Hyundai Motor Manufacturing Czech – vrcholoví a střední manažeři(2012–2016) 154

Deichmann Schuhe – oblastní vedoucí prodeje (2007) 156

10. Posuzování vybraných kompetencí aneb Jak to zjistíme? 159

Jak zjistit styl řízení a přístup k motivování lidí? 160

Jak zjistit orientaci na klienta? 163

Jak zjistit osobní nasazení a motivaci? 165

Jak zjistit úroveň komunikačních dovedností a týmové práce 167

Jak zjistit úroveň inovativnosti a kreativity? 169

Jak zjistit spolehlivost a důvěryhodnost? 171

Jak zjistit úroveň organizačních dovedností? 172

11. Osobní rozvoj aneb Znovu potenciál a kompetence: co se s tím dá ještě udělat? 175

Pesimismus, nebo optimismus? 176

Jak lze rozvíjet kompetence? 177

Co lze doporučit pro překonání slabých stránek? 177

Literatura 180



Chcete se na něco zeptat?