Nová éra řízení lidských zdrojů - ze servisu partnerem

Autor: Dave Ulrich, Jon Younger, Wayne Brockbank, Mike Ulrich

  • Kód produktu: 89557
  • Nakladatelství: Grada Publishing
  • Počet stran: 304
  • Vazba: váz., 17x24 cm
  • ISBN: 978-80-247-5090-3
  • Datum vydání: únor 2014
  • Běžná cena s DPH: 495 Kč
  • Sleva: 10%
  • Ušetříte: 49 Kč
  • Vaše cena s DPH: 446 Kč
ks
    Sleva
    V prodeji

Může řízení lidských zdrojů napomáhat samotnému „podnikání firmy“? Ano, může a musí. A právě způsoby, jak toho může dosáhnout, jsou náplní této knihy. Překlad „bible“ HR business partneringu „HR From the Outside In“ je plný rad a doporučení směrujících pracovníky řízení lidských zdrojů tak, aby dokázali každému v organizaci přinášet hodnotu nového druhu.

Na základě poznatků studie „Human Resource Competency“ Study (HRCS) vás kniha naučí šesti klíčovým dovednostem řízení lidských zdrojů, od umění být strategickým pozicionérem až po roli inovátora a integrátora HR. Dále zjistíte, jak rozvíjet pracovníky HR tak, aby fungovali jako vysoce výkonní a plnohodnotní business partneři, jak nastavit strukturu oddělení řízení lidských zdrojů, aby přinášelo maximální hodnotu, nebo co je třeba pro udržení konkurenceschopnosti a aktuálnosti v neustále se rozšiřujícím světě pracovníků HR.

Pokud jsou vynikající pracovníci HR přizváni, aby se ještě více zapojili do všeobecného fungování společnosti, dokážou přispívat skutečnou, finančně vyjádřitelnou hodnotou k jejímu vyššímu hospodářskému výsledku. Jen málo firem si proto může dovolit luxus nepoložit si následující otázku: „Využíváme plnohodnotně veškeré nadání, kterým v oblasti řízení lidských zdrojů disponujeme?“



OBSAH:



O autorech 13

Předmluva k českému vydání 14

Řekli o knize... 16

Úvod 25

Komu je tato kniha určena 25

Struktura této knihy 27

Komu bychom rádi poděkovali 28

1. HR příští generace 31

1.1 Co firmu živí 33

Kontext podnikání firmy 34

Skupiny zaINTEresované na podnikání firmy 35

Firemní strategie 37

Řízení lidských zdrojů v tom není samo 38

1.2 Co firmu živí: Nový "normál" řízení lidských zdrojů a jeho

dopady 41

Vlny vývoje řízení lidských zdrojů 41

1.3 Ověřte si, jak jste na tom vy sami 47

Závěr: Co čeká oblast řízení lidských zdrojů v budoucnu? 48

2. Přístup našeho výzkumu a jeho zjištění 49

2.1 Účel a vize 49

2.2 BAE Systems 50

2.3 Vývoj dovednostního přístupu 52

2.4 Výzkumné metody využívané pro studii HRCS 58

2.5 Vývoj dovednostního modelu řízení lidských zdrojů 65

2.6 Přehled zjištění výzkumu provedeného v roce 2012 70

Výkon 72

Vliv dovedností na vnímanou efektivitu 73

Dopad HR dovedností na úspěšnost podnikání 74

Závěr: Budování odbornosti pomocí dovedností 78

3. Strategický pozicionér 79

3.1 Skupina MOL 79

3.2 Singapore Housing Development Board 80

3.3 Novartis 81

3.4 Co přesně rozumíme pojmem strategický pozicionér? 82

3.5 Faktory charakterizující strategického pozicionéra 86

Faktor 1: Interpretace globálního kontextu podnikání 87

Zběhlost v podnikání firmy 88

Navazování vztahů s klíčovými zainteresovanými stranami 89

Pochopení kontextu 91

Faktor 2: Porozumění očekáváním zákazníků 92

Faktor 3: Spoluúčast na strategických otázkách 95

Vypravěč 96

Interpret strategie 97

Účastník přípravy strategie 99

Závěr: Pracovníci HR jako strategičtí pozicionéři 100

4. Důvěryhodný iniciátor 101

4.1 Humana 101

4.2 Olsson Associates 102

4.3 Co přesně rozumíme pojmem důvěryhodný iniciátor? 103

Důvěryhodnost a iniciativa 104

Vývoj důvěryhodného iniciátorství jako domény dovedností 104

Prvky důvěryhodného iniciátorství ve výzkumu z roku 2007 106

4.4 Faktory důvěryhodného iniciátorství 106

Faktor 1: Získávání důvěry pomocí dosahovaných výsledků 107

Stanovit jasná očekávání výkonu a cílů 108

Dostát slibům 108

Vykazovat integritu 109

Budovat důvěru 110

Faktor 2: Ovlivňování ostatních a navazování vztahů s nimi 111

Faktor 3: Zdokonalování se díky uvědomění si svých dovedností 115

Faktor 4: Utváření podoby HR profese 119

Závěr 121

5. Tvůrce předpokladů úspěchu 123

5.1 Co přesně rozumíme pojmem tvůrce předpokladů úspěchu? 125

5.2 Faktory tvůrce předpokladů úspěchu 128

Faktor 1: Využívání předpokladů úspěchu organizace 129

Poznatky získané při provádění auditů předpokladů úspěchu 133

Co nás čeká 134

Faktor 2: Slaďování strategie, kultury, přístupů a chování 134

Faktor 3: Vytváření prostředí potvrzujícího smysluplnost práce 139

Závěr: Pracovníci HR jako tvůrci předpokladů úspěchu 142

6. Šampion změny 143

6.1 Hilton Worldwide 143

6.2 Viterra 144

6.3 Co přesně rozumíme pojmem šampion změny? 146

Ke změně dojde 146

Změna vyžaduje odezvu 148

Většina pokusů o změnu selhává 148

Změna je důležitá 149

Změna pomáhá 149

Změna vyžaduje odstranění rozdílu mezi tím, co známe, a tím,

co děláme 150

Změna vychází jak z evoluce, tak z revoluce 150

Změna může být tlačena nebo tažena 150

Změna nastává na více úrovních 151

Změna sleduje obecný proces 151

6.4 Faktory šampiona změny 151

Faktor 1: Vyvolání změny 153

Faktor 2: Udržení změny 154

6.5 Navrhované kroky v doméně šampiona změny 156

Úroveň 1: Individuální změna 157

Úroveň 2: Změna na úrovni iniciativy 158

Úroveň 3: Institucionální změna 162

Závěr: Jak se stát šampionem změny 166

7. Inovátor a integrátor HR 167

7.1 Co přesně rozumíme pojmem inovátor a integrátor HR? 168

Hlavní HR systémy 169

Úrovně inovace a integrace 171

Rámec inovace a integrace 172

7.2 Faktory inovátora a integrátora HR 173

Faktor 1: Optimalizace lidského kapitálu pomocí plánování a analýz

pracovních sil 175

Faktor 2: Rozvoj talentu 177

Stanovování standardů 177

Hodnocení jednotlivců a organizací 177

Investování do rozvoje talentu 178

Sledování a monitoring dovedností 179

Faktor 3: Utváření organizace a komunikačních postupů 179

Provádění auditu komunikace 182

Faktor 4: Pohánění výkonu 183

Faktor 5: Budování značky vedení 184

Kodex vedení 185

Diferenciátory vedení 187

Problém integrace 188

Závěr: Pracovníci HR jako inovátoři a integrátoři 189

8. Zastánce technologií 191

8.1 Co přesně rozumíme pojmem zastánce technologií? 192

8.2 Faktory zastánce technologií 195

Faktor 1: Zvyšování užitku HR činností prostřednictvím technologií 195

Faktor 2: Využívání nástrojů sociálních médií 198

Faktor 3: Propojování lidí pomocí technologií 200

Vyhledávání klíčových informací o trhu 202

Vnášení důležitých informací z trhu do firmy 203

Eliminace informací s nízkou hodnotou 204

Šíření informací napříč organizací 204

Využívání informací při rozhodování a následných krocích 206

Budování externí značky 207

Závěr: Pracovníci HR jako zastánci technologií 208

9. Co udělat pro další rozvoj své kariéry v HR 209

9.1 Rozvoj jednotlivce 210

Krok 1: Staňte se pány své kariéry 211

Krok 2: Poznejte sami sebe 211

Krok 3: Definujte svou značku 212

Krok 4: Zhodnoťte své silné a slabé stránky 216

Krok 5: Vytvářejte příležitosti pro další růst 217

Krok 6: Realizujte projekty a provádějte experimenty 221

Krok 7: Zhodnoťte dosažený stav a upravte své kroky pro další rozvoj 222

9.2 Vedoucí pracovník řízení lidských zdrojů: Utváření kompetentních týmů 223

Standardy výkonu 224

Napojení rozvoje na výkon 224

Zpětná vazba a rozvoj týmů 225

Akademie HR 226

Akční učení a výuková řešení 227

Learning Partnership 228

Rebranding řízení lidských zdrojů 229

Závěr: Rozvoj řízení lidských zdrojů 230

10. Efektivní oddělení řízení lidských zdrojů 231

10.1 Prudential PLC 231

10.2 Accenture 232

10.3 Co ukázal náš výzkum, pokud jde o fungování oddělení HR 234

1. zjištění: Skutečný příjemce hodnoty vytvářené oddělením HR 235

2. zjištění: Zaměření oddělení HR 237

10.4 Jak vytvořit efektivní oddělení HR 241

Vytvořte business plán řízení lidských zdrojů 241

Krok 1: Definujte kontext podnikání 242

Krok 2: Formulujte vizi HR 243

Krok 3: Specifikujte výstupy 243

Krok 4: Proveďte investice do HR 243

Krok 5: Vytvořte strukturu a pravidla řízení HR 243

Krok 6: Připravte akční plány 244

Krok 7: Zajistěte potřebné dovednosti HR 244

Dolaďte vnitřní organizaci svého oddělení HR 244

Definujte základní možnosti organizačního uspořádání 245

Slaďte uspořádání HR se strukturou společnosti 247

Uzpůsobte organizaci potřebě převádět znalosti HR do produktivity klientů 248

Vyjasněte zodpovědnost každé HR role 248

Připravte dohodu o spolupráci mezi jednotlivými rolemi řízení

lidských zdrojů 249

Poskytujte dobré analýzy HR 249

Řiďte lidské zdroje uvnitř řízení lidských zdrojů 250

Závěr: Přínosné oddělení HR 252

11. O čem to je? Co z toho vyplývá? A co teď? 253

11.1 O čem to je? Nejzajímavější poznatky tohoto výzkumu 253

11.2 Co z toho vyplývá? Dopady na HR 257

11.3 A co teď? Kam HR směřuje? 258

Závěr: Další utváření oblasti HR 263

Dodatek A

Několik nápadů pro další rozvoj dovedností pracovníků HR 265

Manuál dalšího rozvoje podle studie HRCS 265

Strategický pozicionér 265

Důvěryhodný iniciátor 267

Tvůrce předpokladů úspěchu 269

Šampion změny 271

Inovátor a integrátor HR 272

Zastánce technologií 275

Dodatek B

Zhodnocení vlastních dovedností 277

Dodatek C

Podpora rozvoje: Vzdělávání v oblasti HR 285

Poznámky 289

Kapitola 1 289

Kapitola 2 289

Kapitola 3 292

Kapitola 4 293

Kapitola 5 294

Kapitola 6 296

Kapitola 7 297

Kapitola 8 298

Kapitola 9 298

Kapitola 10 299

Kapitola 11 302

Chcete se na něco zeptat?