Pohon – překvapivá pravda o tom, co nás motivuje!
– ukázka z knihy

 

KAPITOLA 2

SEDM DŮVODŮ, PROČ METODA CUKRU A BIČE (ČASTO) NEFUNGUJE...

Pohybující se předmět zůstane v pohybu a předmět, který je v klidu, zůstane v klidu, pokud na něj nepůsobí žádné vnější síly.

 

Toto je Newtonův první pohybový zákon. Stejně jako ostatní Newtonovy zákony je elegantní a jednoduchý a právě v tom je jeho síla. Dokonce i lidé jako já, kteří na střední škole prolézali fyzikou s odřenýma ušima, mu rozumějí a dokáží jej použít k vysvětlení světa.

 

Motivace 2.0 je podobná. Stojí na základech dvou elegantních a jednoduchých myšlenek:

 

Budete-li za určitou činnost odměněni, uděláte více. Budete-li za určitou činnost potrestáni, uděláte méně.

 

A stejně jako nám Newtonovy zákony pomohou vysvětlit naše fyzikální prostředí či zachytit křivku hozeného míče, principy motivace 2.0 nám pomohou pochopit naše sociální prostředí a odhadnout trajektorii lidského chování.

Newtonova fyzika však zabíhá do problémů na subatomární úrovni. V onom světě hadronů, kvarků a Schrödingerových koček se však věci chovají abnormálně. Chladná racionalita Isaaca Newtona ustupuje bizarní nepředvídatelnosti Lewise Carrolla. V tomto ohledu je motivace 2.0 podobná. Když se odměny a tresty setkají s naším třetím pohonem, zdá se, že se stane něco podobného behaviorální kvantové mechanice a začnou se dít podivné věci.

Výchozím bodem každé diskuze o motivaci na pracovišti je prostý životní fakt – lidé si musí vydělávat na živobytí. Plat, smluvní odměny, některé benefity a další výhody jsou tím, čemu říkám „základní odměny“. Pokud nejsou základní odměny pro někoho adekvátní či spravedlivé, soustředí se na nespravedlnost a na své znepokojení z dané situace. Nezískáte nic ani z předvídatelnosti vnější motivace ani z bizarnosti vnitřní motivace. Budete motivováni jen málo.

Když se nám však podaří přenést se přes tuto hranici, mohou cukr a bič dosáhnout přesně opačného cíle, než jsme zamýšleli. Mechanismus vytvořený ke zvýšení motivace ji může snížit. Taktika zaměřená na povzbuzení kreativity ji naopak může utlumit. Programy k propagaci dobrých skutků mohou způsobit, že tyto skutky zmizí. Místo toho, aby omezily negativní chování, mohou odměny a tresty často podnítit jeho uvolnění – objeví se podvádění, závislost a nebezpečně krátkozraké myšlení.

Je to podivné a neplatí to za všech okolností (více o tom v následujících kapitolách). Jak však ukazuje experiment s hlavolamem Edwarda Deciho, mnoho praktik, jejichž efektivitu bereme jako hotovou věc, má nepředvídatelné výsledky – jsou schopny přinést nám méně toho, co chceme, a více toho, co nechceme. To jsou poruchy motivace 2.0 a projevují se, ať už slibujeme rupie v Indii, účtujeme šekely v Izraeli, darujeme krev ve Švédsku, nebo malujeme portréty v Chicagu.

Méně, než chceme

Jedna z nejznámějších epizod americké literatury přináší důležitou lekci o lidské motivaci. Ve druhé kapitole knihy Dobrodružství Toma Sawyera Marka Twaina je Tom postaven před nudný úkol nabílit plot tety Polly. Není tím úkolem zrovna nadšený. „Život mu připadal prázdný, existence pro něj nebyla ničím jiným než přítěží,“ píše Twain.

Když Tom už téměř ztrácí naději, přepadne jej náhlý příval „skvělé a velkolepé inspirace“. Okolo se loudá jeho kamarád Ben a posmívá se mu kvůli jeho žalostnému osudu. Tom se tváří nechápavě. „Natírání plotu není otrocká nádeničina,“ řekne. Je to úžasné privilegium – zdroj, hm, vnitřní motivace. Práce je tak fascinující, že když ho Ben požádá, jestli by si mohl zkusit pár tahů štětkou, Tom odmítne. Nenechá se obměkčit, svolí teprve, až mu Ben nabídne výměnou za tu příležitost jablko. Po chvíli dorazí další chlapci a všichni se nechají vlákat do Tomovy léčky a začnou natírat plot – několikrát za sebou – místo něho. Z této epizody vyvozuje Twain  klíčový motivační princip, a sice „že práce je složena z toho, co tělo musí POVINNĚ dělat, a hra je složena z toho, co tělo nemusí dělat povinně“. A dál píše:

Jinak řečeno, odměny mohou představovat podivný druh behaviorální alchymie – dokáží ze zajímavého úkolu udělat dřinu. Mohou proměnit hru v práci.

A snížením vnitřní motivace mohou nechat výkon, kreativitu, a dokonce i poctivé chování shodit jako domino. Nazvěme tento jev Sawyerův efekt.^*) Vzorek velice zajímavých experimentů z celého světa odhaluje čtyři sféry, kde tento efekt platí, a znovu ukazuje na rozpor mezi vědeckými zjištěními a praxí.

---

*) Definice Sawyerova efektu může být dvojznačná – postup, který může proměnit hru v práci nebo práci ve hru.

 

Vnitřní motivace

Behavioristé, jako například Deci, začali objevovat Sawyerův efekt před téměř čtyřiceti lety, i když v té době ještě tento termín nepoužívali. Místo toho odkazovali na nepředvídatelné důsledky vnějších podnětů jako na „skryté náklady odměn“. To byl také název první knihy na toto téma – obsáhlého výzkumu z roku 1978, který připravili k vydání psychologové Mark R. Lepper a David Greene.

Jedna z Lepperových a Greeneových raných studií (kterou vytvořili společně se svým třetím kolegou Robertem Nisbettem) se stala klasickým dílem tohoto oboru a zároveň jedním z nejcitovanějších článků v literatuře o motivaci. Tito tři výzkumníci pozorovali několik dní třídu předškoláků a vybrali děti, které trávily čas „volného hraní“ kreslením. Potom vymysleli experiment, aby otestovali, jaký efekt bude mít odměna aktivity, která tyto děti očividně bavila.

Rozdělili děti do tří skupin. První byla skupina „očekávaného ocenění“. Každému z dětí v této skupině ukázali certifikát s nápisem „Dobrý hráč“, opatřený zlatou pečetí a stužkou s jeho jménem, a zeptali se jej, zda by chtělo kreslit, aby za to dostalo tuto cenu. Druhá skupina byla skupinou „neočekávaného ocenění“. Experimentátoři se dětí prostě zeptali, jestli by chtěly kreslit. Když se pro to rozhodly, na konci hodiny dostalo každé dítě jeden z certifikátů „Dobrý hráč“. Třetí skupina byla „bez ocenění“. Výzkumní pracovníci se těchto dětí zeptali, jestli si chtějí kreslit, neslíbili jim ale předem žádný certifikát ani jim jej na konci hodiny nedali.

O dva týdny později učitelé během volného hraní rozdali ve třídě papíry a fixy a badatelé to vše tajně sledovali. Děti, které byly ve skupinách „neočekávané odměny“ a „bez ocenění“, kreslily stejně a se stejným zápalem jako v době před experimentem. U dětí z první skupiny, které očekávaly a pak i dostaly ocenění, byl však patrný daleko menší zájem a malováním strávily méně času.²⁾ Sawyerův efekt se ujal. Během pouhých dvou týdnů přeměnily lákavé ceny, tak často používané ve třídách a oddílech, hru v práci.

Abychom byli přesní, nebyly to odměny jako takové, které utlumily zájem dětí. Pamatujte si, že když děti odměnu neočekávaly, fakt, že ji pak dostaly, neměl na jejich vnitřní motivaci téměř žádný vliv. Pouze potencionální odměny – pokud uděláš tohle, dostaneš za to tohle – měly negativní efekt. Proč? Odměny typu „jestli..., pak...“ vyžadují, aby se lidé vzdali části své autonomie. Stejně jako gentlemani, kteří řídí kočáry za peníze a už ne pro zábavu, nemají své životy plně pod kontrolou. To může udělat díru v jejich motivační nádobě a činnost tak zbavit radosti z ní stejně, jako když z nádoby vyteče voda.

Lepper a Greene došli k těmto výsledkům opakovaně v několika následných experimentech s dětmi. A postupem času dospěli vědci k podobným závěrům i v případě dospělých. Znovu a znovu se jim potvrzovalo, že vnější odměny, a to především podmíněné, očekávané a typu „jestli..., pak...“, zhasínají třetí hnací motor.

Tyto závěry se ukázaly tak kontroverzní, v podstatě vlastně zpochybňovaly běžnou praxi většiny firem a škol, že se v roce 1999 Deci a jeho dva kolegové rozhodli znovu analyzovat téměř třicetileté zkoumání tohoto problému a potvrdit jeho zjištění. Shodli se na tom, že „pečlivé zvážení účinků odměn popsaných ve 128 experimentech vede k závěru, že materiální odměny mají tendenci negativně ovlivňovat vnitřní motivaci. Pokud se instituce, např. rodiny, školy, firmy či atletické týmy, zaměří na krátkodobé věci a rozhodnou se kontrolovat chování lidí, způsobí tím značné dlouhodobé škody.“³⁾

Zkuste své dítě povzbudit k učení matematiky tak, že je budete platit za každou stránku, kterou v učebnici vypočítá, téměř zaručeně bude v krátkodobém pohledu mnohem pilnější, ale z dlouhodobého pohledu ztratí o matematiku zájem. Vezměte si průmyslového designéra, který miluje svou práci, a pokuste se, aby se zlepšil tím, že jeho plat bude závislý na úspěšném produktu. Bude docela určitě krátkodobě pracovat jako maniak, ale z dlouhodobého hlediska se už o svou práci nebude tolik zajímat. Jak se píše v jedné z předních učebnic behaviorální psychologie: „Lidé používají odměny, protože očekávají, že získají  výhody ze zvýšení motivace jiného člověka, ale pokud to dělají, často zaplatí nezáměrné a skryté náklady za to, že podkopou vnitřní motivaci člověka na úkor dané činnosti.“⁴⁾

To je jedním z nejdůležitějších poznatků společenských věd – a také jedním z nejvíce ignorovaných. Navzdory pracím několika vzdělaných a vášnivých popularizátorů, především Alfiehi Kohna, jehož předvídavá kniha z roku 1993 Punished by Rewards (Potrestaní odměnou) představuje masivní obžalobu vnějších podnětů, trváme neustále na tom, že se pokoušíme motivovat lidi tímto způsobem. Možná se bojíme opustit motivaci 2.0, a to navzdory jejím jasným stinným stránkám. Možná že se nedokážeme vyrovnat se zvláštnostmi kvantové mechaniky vnitřní motivace.

Nebo možná existuje lepší důvod. I když tyto kontrolní „jestli..., pak...“ odměny aktivují Sawyerův efekt a dusí třetí pohon, možná že přece jen pohánějí lidi, aby pracovali lépe. Pokud je tomu tak, pak zřejmě nejsou tak špatné. Položme si tedy otázku: Zvyšují vnější odměny výkon? Čtyři ekonomové se vydali do Indie, aby to zjistili.

Vysoká výkonnost

Jedním z problémů laboratorních experimentů, které testují vliv vnějších motivátorů, jako jsou např. peníze, jsou vysoké náklady. Jestliže chcete lidi platit za výkon, musíte jim dát rozumnou částku. A v USA nebo Evropě, kde je vysoký životní standard, se může taková rozumná částka vynásobená tuctem účastníků vyšplhat k opravdu vysokým sumám, které by museli behaviorální psychologové platit.

Čtveřice ekonomů, včetně Dana Arielyho, kterého jsem zmínil v předchozí kapitole, zřídila obchod v indickém Madurai, aby změřila vliv vnějších podnětů na výkon a aby částečně obešla problém s náklady. Vědci mohli nabídnout vysoké odměny a nezruinovat přitom své bankovní účty, protože na indickém venkově jsou mnohem menší životní náklady.

Najali osmdesát sedm účastníků, které požádali, aby hráli několik her – např. házeli tenisový míček na cíl, řešili rébusy, pamatovali si číselné řady – které vyžadovaly motorickou zručnost, kreativitu nebo koncentraci. V experimentech nabízeli tři typy odměn za dosažení určité výkonnostní úrovně, aby se zjistilo, jakou moc mají podněty.

Jedna třetina zúčastněných si mohla za dosažení daného výkonu vydělat malou odměnu – 4 rupie (což v té době představovalo asi 50 amerických centů a bylo rovno dennímu výdělku v Madurai). Druhá třetina si mohla vydělat střední odměnu – 40 rupií (něco okolo 5 dolarů neboli dvoutýdenní plat v Madurai). A poslední třetina mohla získat velmi vysokou odměnu – 400 rupií (asi 50 dolarů, což je rovno přibližně pětiměsíčnímu platu v Madurai).

Jak to dopadlo? Dala se podle výše odměny předpovědět kvalita odvedeného výkonu?

Ano. Ovšem ne takovým způsobem, jakým byste očekávali. Jak se ukázalo, lidé, kterým byla nabídnuta střední odměna, nebyli o nic lepší než lidé s malou odměnou. A členové skupiny se super motivační čtyřsetrupiovou odměnou? Ti dopadli úplně nejhůř, téměř ve všech ohledech zaostávali za členy obou skupin (jak s nízkou, tak se střední odměnou). Ve zprávě o výsledcích výzkumu pro bostonskou Federal Reserve Bank vědci napsali: „V osmi z devíti úkolů, které jsme zkoumali během tří experimentů, vedly vyšší podněty k horšímu výkonu.“⁵⁾

Na chvíli se k tomuto závěru vraťme. Čtyři ekonomové – dva z MIT, jeden z Carnegie Mellon a jeden z University of Chicago – provedou výzkum pro Federal Reserve System, jednoho z nejmocnějších ekonomických činitelů na světě. Avšak místo aby potvrdili jednoduchý ekonomický princip – vyšší odměny vedou k vyšším výkonům – zdá se, že jej vyvracejí. A nebyli to jen američtí vědci, kteří došli k těmto neočekávaným závěrům. V roce 2009 analyzovali vědci z London School of Economics, almy mater jedenácti laureátů Nobelovy ceny za ekonomii, padesát jedna studií týkajících se firemních plánů odměn na podporu výkonnosti. Ekonomové došli k následujícímu závěru: „Zjistili jsme, že finanční podněty… mohou mít na celkovou výkonnost negativní dopad.“⁶⁾ Na obou stranách Atlantiku je hluboká propast mezi vědeckými poznatky a praxí.

„Mnohé instituce poskytují velmi vysoké pobídky přesně pro ten typ úkolů, které jsme zde použili,“ napsal Ariely a jeho kolegové. „Naše závěry (tento) předpoklad zpochybňují. Podle našeho experimentu… nelze předpokládat, že zavedení nebo zvýšení pobídek povede vždy k vyšší výkonnosti.“ V mnoha případech opravdu mohou být podmíněné pobídky, základní metoda, kterou firmy používají k motivaci zaměstnanců, „ztrátovou záležitostí“.

Samozřejmě, váhavé autory nevyjímaje, pouze malé procento z nás tráví svou pracovní dobu házením tenisových míčků nebo řešením rébusů. Jak je to však s kreativnějšími úkoly, které jsou podobnější tomu, co skutečně v práci děláme?

Kreativita

Jen málo úkolů se hodí pro rychlý test zdatnosti řešení problémů lépe než „úkol se svíčkou“. Úkol se svíčkou, který vymyslel psycholog Karl Duncker ve třicátých letech minulého století, používají behavioristé v řadě různých experimentů. Vyzkoušejte si jej také a zjistíte, jak jste na tom vy.

Sedíte u stolu vedle dřevěné stěny a experimentátor vám dá předměty vyobrazené níže – svíčku, připínáčky a krabičku zápalek.

Obr. Úkol se svíčkou.

 

Vaším úkolem je připevnit svíčku na stěnu tak, aby vosk nekapal na stůl. Na chvíli se zamyslete nad tím, jak byste to vyřešili. Spousta lidí začne tím, že se pokouší připnout svíčku na stěnu, to ale nejde. Někteří svíčku zapálí, roztaví její část a snaží se ji přilepit na stěnu, ani to však nefunguje. Po pěti nebo deseti minutách se ale většina lidí dopracuje k řešení, které vidíte na obrázku.

Obr. Vyřešený úkol se svíčkou.

 

Důležité je překonat to, co se nazývá „funkční fixace“. Díváte se na krabičku s připínáčky a vidíte její jediný účel, nádobu pro napínáčky. Když se na to však podíváte jinýma očima, nakonec si všimnete, že ta krabička může sloužit i jiné funkci – jako podstavec pro svíčku. Abychom použili výrazy z předchozí kapitoly, řešení není algoritmické (takové, které následuje určený postup), ale heuristické (odklání se od cesty, aby objevilo nový způsob).

Co se stane, jestliže dáte lidem koncepční úkol podobný tomuto a nabídnete jim odměnu za rychlé řešení? Sam Glucksberg, dnes psycholog na Princeton University, to před několika desetiletími testoval tak, že změřil, jak rychle dvě skupiny účastníků úkol se svíčkou vyřešily. První skupině řekl, že bude měřit jejich práci pouze proto, aby mohl stanovit normu, jak dlouho lidem obvykle trvá vyřešit tento typ hlavolamu. Druhé skupině nabídl odměnu. Bude-li jejich čas mezi dvaceti pěti procenty těch nejlepších ze všech testovaných lidí, dostanou pět dolarů. Bude-li nejrychlejší ze všech, odměna bude dvacet dolarů. Vezmete-li v potaz infl aci, tak jsou to důstojné částky peněz za několikaminutovou snahu – pěkný motivátor.

O kolik rychleji vyřešila úkol odměnou motivovaná skupina? V průměru jim to trvalo o tři a půl minuty déle.⁷⁾ Ano, o tři a půl minuty déle. (Pokaždé, když jsem tyto výsledky předložil skupině podnikatelů, reakcí byl téměř vždy hlasitý, bolestný, neuvědomělý povzdech.) V přímém rozporu s principy motivace 2.0 způsobil podnět, který byl určen k pročištění myšlení a vybuzení motivace, naopak zamlžení myšlení a otupení kreativity. Proč? Odměny ve své podstatě zužují cíl, na který se zaměříme. To je prospěšné, pokud k řešení vede přímá cesta. Pomáhají nám hledět dopředu a utíkat rychleji. Avšak motivátory typu „jestli..., pak...“ jsou velmi špatné pro úkoly, jako je ten se svíčkou. Jak ukazuje tento experiment, odměny zúžily úhel pohledu a zamlžily způsoby jak vidět nové využití starých předmětů.

Něco podobného se děje i v případě úkolů, které se zase až tak netýkají rozřešení existujícího problému, ale je při nich třeba zopakovat něco nového. Teresa Amabileová, profesorka na Harvard Business School a jedna z předních světových odbornic na výzkum kreativity, velmi často testovala vliv případných odměn na kreativní proces. Při jedné studii shromáždila spolu se svými dvěma kolegy dvacet tři profesionálních umělců ze Spojených států amerických, kteří vytvořili umělecká díla jak na zakázku, tak i neobjednaná. Požádali umělce, aby náhodně vybrali deset děl na zakázku a deset neobjednaných. Pak Amabileová a její tým předložili tato díla týmu uznávaných umělců a kurátorů a požádali je, aby je ohodnotili jak po kreativní, tak po technické stránce.

„Výsledky byly poměrně překvapivé,“ napsali vědci. „Objednaná díla byla hodnocena jako podstatně méně kreativní než díla neobjednaná, avšak z pohledu zvládnutí technické stránky byly obě skupiny děl hodnoceny stejně. Umělci navíc uvedli, že při vytváření objednaných děl cítí mnohem větší zábrany než při tvoření neobjednaných.“ Jeden z umělců, který byl dotázán, popisuje Sawyerův efekt v praxi:

Jiná studie, která rovněž zkoumala umělce, a sice po delší dobu, ukazuje, že zájem o vnější odměny může být eventuálnímu úspěchu v podstatě na překážku.

Na počátku šedesátých let minulého století zkoumali vědci na umělecké škole School of the Art Institute of Chicago postoj studentů druhých a třetích ročníků k práci a také to, zda jsou více motivováni vnitřně, nebo zvnějšku. Další pracovníci pak pokračovali ve zkoumání stejných studentů na začátku let osmdesátých, aby zjistili, jak se jejich kariéry rozvíjí. Jako výchozí bod při tom použili výsledky z prvního výzkumu. Nejzajímavější byla zjištění především mezi muži: „Čím existovalo méně důkazů vnější motivace během studií na umělecké škole, tím úspěšnější byli na poli profesionálního umění, nejen několik let po absolutoriu, ale i o dvacet let později.“ Malíři a sochaři, kteří byli motivováni vnitřně, ti, pro které byly radost z objevování a samotný akt tvoření dostatečnými odměnami, byli schopni přestát těžké časy a nedostatek uznání a honorářů, které uměleckou kariéru nevyhnutelně doprovází. To vše vedlo v případě třetího pohonu k dalšímu paradoxu jako ze světa Alenky v říši divů. „Umělci, kteří vytvářeli své obrazy a sochy spíše pro radost z činnosti než pro odměny zvnějšku, vytvořili umělecká díla, která byla společensky ohodnocena jako lepší,“ uvádí studie. „A jsou to ti, kdo jsou méně motivováni získáním vnějších odměn, kteří je nakonec dostanou.“⁹⁾

Tento výsledek však samozřejmě neplatí pro všechny úkoly. Amabileová a další vědci zjistili, že vnější odměny mohou být efektivní v případě algoritmických úkolů, které závisí na plnění již existujícího vzorce, jenž vede k cíli. Avšak pro úkoly více zaměřené na pravou mozkovou hemisféru, tedy ty, které vyžadují pružné řešení problémů, vynalézavost a porozumění pojmům, mohou být odměny nebezpečné. Odměňované subjekty mají častěji problém vidět dále a dojít k originálnímu řešení. Rovněž toto je jeden z nejpevnějších poznatků společenských věd, zvláště proto, že jej Amabileová a kolegové během let pečlivě vytříbili.¹⁰⁾ Pro umělce, vědce, vynálezce, školáky i nás ostatní je vnitřní motivace – pohon udělat něco, protože je to zajímavé, podnětné a poutavé – nezbytná pro vyšší úrovně kreativity. Ale motivátory typu „jestli…, pak…“, které jsou obvyklé ve většině firem, kreativní myšlení spíše potlačují, než povzbuzují. Jak se ekonomie posunuje směrem ke koncepčnější práci, zaměřené více na pravou mozkovou hemisféru, jak stále více z nás řeší naši vlastní verzi úkolu se svíčkou, může jít o nejproblematičtější propast mezi vědou a praxí.

Správné chování

Filozofové a lékařská veřejnost vedli dlouhou dobu debatu o tom, zda by dárci krve měli být placení. Někteří tvrdí, že krev, stejně jako lidské tkáně a orgány, je zvláštní kategorií, neměli bychom mít možnost ji prodávat a kupovat stejně jako barel ropy nebo bednu kuličkových ložisek. Další oponují, že bychom neměli být tak prudérní, protože placené dárcovství by zajistilo její dostatečný přísun.

V roce 1970 však britský sociolog Richard Titmuss, který se zabýval studiem dárcovství krve ve Velké Británii, přišel s odvážnějším názorem. Uvedl, že placení za krev by nebylo pouze nemorální, ale také neefektivní. Kdyby se Británie rozhodla, že bude občanům za dárcovství platit, snížilo by to reálně přísun krve v zemi. To byl určitě velice podivný názor. Ekonomové se mu jen smáli. Titmuss si svůj názor nikdy neověřil; bylo to pouze filozofické tušení.¹¹⁾

O čtvrt století později se dva švédští ekonomové rozhodli zjistit, jestli měl Titmuss pravdu. V rámci neobvyklé praktické zkoušky navštívili regionální krevní centrum v Gothenburgu a našli 153 žen, které se zajímaly o dárcovství krve. Rozdělili je do tří skupin, což, zdá se, je zvykem motivačních výzkumníků.¹²⁾ Tvůrci experimentu řekli ženám v první skupině, že dárcovství je dobrovolné. Ženy mohly darovat krev, nedostaly by však za ni zaplaceno. Druhé skupině předložili vědci jiný scénář. Pokud by zúčastněné krev darovaly, každá z nich by dostala 50 švédských korun (asi 7 dolarů). Pro třetí skupinu byla připravena varianta nabídky druhé skupiny – padesát korun s okamžitou možností darovat tuto částku nadaci zaměřené na rakovinu dětí.

V první skupině se padesát dva žen ihned rozhodlo krev darovat. Zjevně to byly nesobecké občanky, které chtěly udělat dobrý skutek pro švédské spoluobčany, a to dokonce i bez nároku na odměnu.

A druhá skupina? Podle motivace 2.0 by tato skupina měla mít o něco větší motivaci darovat krev. Měly by přijít, což ukazuje na vnitřní motivaci. Pár korun k tomu všemu navrch by mělo tento impuls podpořit. Ale, jak už jste si možná nyní domysleli, nestalo se tak. V této skupině se rozhodlo darovat krev pouze třicet procent žen. Místo toho, aby se počet dárkyň zvýšil, snížila nabídka peněz za dárcovství počet dárkyň krve téměř o polovinu.

Třetí skupina, která mohla peníze získané za dárcovství darovat charitě, se zachovala v podstatě stejně jako první skupina. Padesát tři procent zúčastněných krev darovalo.^*)

---

*) Výsledky experimentu se sto devatenácti muži byly poněkud odlišné. Plat neměl statisticky podstatný vliv, ať už kladný, či záporný, na rozhodnutí darovat krev.

Titmussovo tušení bylo zřejmě nakonec správné. Přidání peněžité pobídky nevedlo k nadšenějšímu chování. Vedlo k menšímu nadšení. Důvod – pošpinilo nesobecký akt a „vytlačilo“ vnitřní touhu udělat něco dobrého.¹³⁾ Podstatou dárcovství krve je vlastně potřeba udělat něco dobrého. Poskytuje to, co brožura amerického Červeného kříže nazývá „pocitem, který si za peníze nekoupíte“. To je také důvodem, proč stoupá počet dárců krve během přírodních katastrof a jiných pohrom.¹⁴⁾ Kdyby se však vlády v době těchto krizí rozhodly platit lidem, aby pomohli svým sousedům, počet dárců by se mohl snížit.

Švédský příklad nám však ukázal, že samotná odměna nebyla přímo destruktivní. Okamžitá možnost darovat padesátikorunový plat a nenechat si jej zřejmě tento efekt negovala. Rovněž tento fakt je velice důležitý. Upozorňuje, že ne všechny odměny jsou za všech okolností špatné. Například, když se italská vláda rozhodla dát dárcům krve placené volno, počet dárců krve se zvýšil.¹⁵⁾ Zákon odstranil překážku, jež stála altruismu v cestě. I když se vás bude pár zastánců snažit přimět, abyste uvěřili tomu, že vnější pobídky jsou z principu špatné, ze zkušenosti víme, že to není pravda. Pravdou ovšem je, že míchání odměn s přirozeně zajímavými, kreativními nebo vznešenými úkoly, jejich rozdávání bez porozumění zapeklité vědě o motivaci, je velice nebezpečná hra. Jestliže v těchto situacích použijeme odměny typu „jestli…, pak…“, nadělají obvykle více škody než užitku. Ignorování zásad ryzí motivace – autonomie, mistrovství a smyslu – limituje to, čeho může každý z nás dosáhnout.

 

---

Poznámky ke kapitole 2:

¹⁾ Mark Twain, The Adventures of Tom Sawyer (New York: Oxford University Press, 1998), 23.
²⁾ Mark Lepper, David Greene, and Robert Nisbett, „Undermining Children´s Intrinsic Interest with Extrinsic Rewards: A Test of the ,Overjustification‘ Hypothesis,“ Journal of Personality and Social Psychology 28, no. 1 (1973): 129–37.
³⁾ Edward L. Deci, Richard M. Ryan, and Richard Koestner, „A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation,“ Psychological Bulletin 125, no. 6 (1999): 659.
⁴⁾ Jonmarshall Reeve, Understanding Motivation and Emotion, 4th ed. (Hoboken, N. J.: John Wiley & Sons, 2005), 143.
⁵⁾ Dan Ariely, Uri Gneezy, George Lowenstein, and Nina Mazar, „Large Stakes and Big Mistakes,“ Federal Reserve Bank of Boston Working Paper No. 05-11, 23. července 2005. Velmi stručné shrnutí tohoto i některých jiných výzkumů najdete také v článku: Dan Ariely, „What´s the Value of a Big Bonus?“ New York Times, 20. listopadu 2008.
⁶⁾ „LSE: When Performance-Related Pay Backfires,“ Financial, 25. června 2009.
⁷⁾ Sam Glucksberg, „The Influence of Strength of Drive on Functional Fixedness and Perceptual Recognition,“ Journal of Experimental Psychology 63 (1962): 36–41. Glucksberg shrnul podobné výsledky také v práci „Problem Solving: Response Competition Under the Infl uence of Drive,“ Psychological Reports 15 (1964).
⁸⁾ Teresa M. Amabile, Elise Philipps, and Mary Ann Collins, „Person and Environment in Talent Development: The Case of Creativity,“ in Talent Development: Proceedings from the 1993 Henry B. and Jocelyn Wallace National Research Symposium on Talent Development, edited by: Nicholas Colangelo, Susan G. Assouline, and DeAnn L. Ambroson (Dayton: Ohio Psychology Press, 1993), 273–74.
⁹⁾ Jean Kathryn Carney, „Intrinsic Motivation and Artistic Success“ (disertační práce, 1986, University of Chicago); J. W. Getzels and Mihaly Csikszentmihalyi, The Creative Vision: A Longitudinal Study of Problem-Finding in Art (New York: Wiley, 1976).
¹⁰⁾ Teresa M. Amabile, Creativity in Context (Boulder, Colo.: West View Press, 1996), 119; James C. Kaufman and Robert J. Sternberg, eds.,The International Handbook of Creativity (Cambridge, UK: Cambridge University Press, 2006), 18.
¹¹⁾ Richard Titmuss, The Gift Relationship: From Human Blood to Social Policy, edited by: Ann Oakley a John Ashton, rozšířené a upravené vydání (New York: New Press, 1997).
¹²⁾ Carl Mellström and Magnus Johannesson, „Crowding Out in Blood Donation: Was Titmuss Right?“ Journal of the European Economic Association 6, no. 4 (červen 2008); 845–63.
¹³⁾ Jiný výzkum zjistil, že finanční pobídky jsou kontraproduktivní zejména, když je charitativní činnost veřejná. Viz: Dan Ariely, Anat Bracha, and Stephan Meier, „Doing Good or Doing Well? Image Motivation and Monetary Incentives in Behaving Prosocially,“ Federal Reserve Bank of Boston Working Paper No. 07-9, srpen 2007.
¹⁴⁾ Bruno S. Frey, Not Just for the Money: An Economic Theory of Personal Motivation (Brookfield,Vt.: Edward Elgar, 1997), 84.
¹⁵⁾ Nicola Lacetera and Mario Macias, „Motivating Altruism: A Field Study,“ Institute for the Study of Labor Discussion Paper No. 3770, 28. října 2008.

 

Uvedený text je ukázkou z knihy:

Daniel H. Pink: Pohon, s. 29–39.