Řízení lidských zdrojů (13. vyd.)

Autor: Michael Armstrong, Stephen Taylor

  • Kód produktu: 89806
  • Nakladatelství: Grada Publishing
  • Počet stran: 928
  • Vazba: váz., 17x24 cm
  • ISBN: 978-80-247-5258-7
  • Datum vydání: srpen 2015
  • Běžná cena s DPH: 999 Kč
  • Sleva: 10%
  • Ušetříte: 100 Kč
  • Vaše cena s DPH: 899 Kč
ks
    Sleva
    V prodeji

Třinácté vydání evropského i českého bestselleru představuje moderní trendy a osvědčené postupy v oblasti řízení lidských zdrojů. V porovnání s desátým vydáním, které mnozí čeští čtenáři dobře znají, je třinácté vydání knihy výrazně přepracované a aktualizované. Michael Armstrong, který je světově uznávanou kapacitou v oblasti řízení lidských zdrojů, připravil tuto knihu společně se Stephenem Taylorem s cílem ukázat, jak může řízení lidských zdrojů přispívat k úspěšnosti různých organizací od výrobních podniků přes obchodní společnosti až po veřejné instituce. Přitom vycházejí z výsledků mnoha výzkumných projektů, které se zabývaly dopady rozmanitých strategií, politik a postupů v řízení lidských zdrojů na jednotlivce, týmy i organizace, a tyto dopady demonstrují s využitím řady případových studií z prostředí mnoha významných a úspěšných organizací. Výhodou knihy je, že zpracovává problematiku řízení lidských zdrojů opravdu komplexně.

Zabývá se všemi činnostmi personalistů a manažerů v oblasti řízení lidských zdrojů – od vytváření a rozvoje organizace přes motivaci, oddanost a angažovanost zaměstnanců, zabezpečování lidských zdrojů, vzdělávání a rozvoj zaměstnanců, řízení pracovního výkonu a odměňování zaměstnanců, zaměstnanecké vztahy, zabezpečování pohody zaměstnanců, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, mezinárodní řízení lidských zdrojů, personální informační systém nebo právní úpravu zaměstnávání lidí až po dovednosti personalistů a nástroje k řízení lidských zdrojů. Vysvětluje, proč a jak je třeba lidské zdroje řídit strategicky, aby řízení lidských zdrojů podporovalo dosahování strategických cílů organizace a uspokojovalo potřeby zainteresovaných stran.

Kniha spojuje prvky odborné knihy, praktické příručky i studijního textu a bude zaručeným přínosem pro všechny, kteří se řízením lidských zdrojů nějak zabývají, od akademiků přes praktiky až po studenty vysokých škol a jiných vzdělávacích institucí.

Dílo přeložil Ing. Martin Šikýř, Ph.D., autor několika publikací z oblasti řízení lidských zdrojů a žák dlouholetého překladatele této knihy prof. Josefa Koubka.



OBSAH:



O autorech 35

O překladateli 35

Řekli o knize 36

Předmluva k 13. anglickému vydání 37

Několik slov a ohlédnutí 38

Předmluva k českému překladu 40

ČÁST I. PRAXE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 43

1. Podstata řízení lidských zdrojů 45

1.1 Úvod - pojetí řízení lidských zdrojů 45

Vývoj pojetí řízení lidských zdrojů 46

Teoretická východiska řízení lidských zdrojů 47

Současná praxe řízení lidských zdrojů 47

Cíl kapitoly 47

1.2 Definice řízení lidských zdrojů 47

Cíle řízení lidských zdrojů 48

1.3 Filozofie řízení lidských zdrojů 48

1.4 Teorie řízení lidských zdrojů 49

Oddanost 49

Motivace 49

Teorie založená na zdrojích 49

Teorie chování v organizaci 49

Kontingenční teorie 50

Institucionální teorie 50

Teorie lidského kapitálu 50

Teorie závislosti na zdrojích 50

Teorie AMO 50

Teorie sociální směny 50

Teorie transakčních nákladů 51

Teorie zastoupení 51

1.5 Výhrady k řízení lidských zdrojů 51

1.6 Modely řízení lidských zdrojů 52

Model shody 52

Harvardský model 53

Kontextový model 53

5-P model 53

Evropský model 54

"Tvrdý" a "měkký" model 54

1.7 Současné řízení lidských zdrojů 54

2. Strategické řízení lidských zdrojů 57

2.1 Úvod 57

2.2 Východiska strategického řízení lidských zdrojů 58

Strategické řízení 58

Pojetí strategie 59

Realizace strategie 59

Kritické zhodnocení pojetí strategie 59

2.3 Podstata strategického řízení lidských zdrojů 60

2.4 Cíle strategického řízení lidských zdrojů 61

2.5 Kritické zhodnocení pojetí strategického řízení lidských zdrojů 62

Rozmanitost úrovní a stylů řízení 62

Komplexnost procesu vytváření strategie 62

Evoluční pojetí strategie organizace 62

Nevyjasněná strategie organizace 62

Kvalitativní charakter problematiky lidských zdrojů 63

Podmínka integrace 63

Závěry 63

2.6 Uplatňování přístupu založeného na zdrojích 63

Kritické zhodnocení přístupu založeného na zdrojích 65

2.7 Dosahování strategického souladu 65

2.8 Pohledy na strategické řízení lidských zdrojů 66

Přístup "nejlepší praxe" 66

Přístup "nejlepšího přizpůsobení" 67

Kritické zhodnocení přístupů "nejlepší praxe" a "nejlepšího

přizpůsobení" 68

Přístup "vytváření souborů postupů" 69

2.9 Strategie lidských zdrojů 70

Obecné strategie lidských zdrojů 71

Příklady obecných strategií lidských zdrojů 72

Specifické strategie lidských zdrojů 73

Kritéria efektivní strategie lidských zdrojů 74

Vytváření strategie lidských zdrojů 75

Uskutečňování strategie lidských zdrojů 75

3. Zabezpečování řízení lidských zdrojů - systém a role 78

3.1 Úvod 78

3.2 Architektura řízení lidských zdrojů 79

3.3 Systém řízení lidských zdrojů 79

3.4 Model poskytování personálních služeb 80

3.5 Role personálního útvaru 80

Činnosti řízení lidských zdrojů 82

Organizace personálního útvaru 82

Třísložkový model poskytování personálních služeb 83

Hodnocení personálního útvaru 85

3.6 Role personalistů 87

Obecná role 87

Role poskytovatelů služeb 88

Strategická role 88

Role business partnerů 89

Role nositelů inovací 90

Role agentů změny 91

3.7 Naplňování role personalisty 91

Hodnoty personalistů 91

Nejednoznačnost v roli personalistů 92

Status personalistů 92

Profesionalita personalistů 93

Schopnosti personalistů 94

Chování personalistů 94

3.8 Role liniových manažerů 94

4. Řízení lidských zdrojů a výkon organizace 98

4.1 Úvod 98

4.2 Vztah mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace 99

4.3 Vliv řízení lidských zdrojů na výkon organizace 100

Otazníky ve vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace 100

Vysvětlení dopadu řízení lidských zdrojů na výkon organizace 102

4.4 Kultura vysokého výkonu 103

4.5 Systém vysoce výkonné práce 104

Vymezení systému vysoce výkonné práce 104

Příklady 105

Kritické zhodnocení uplatňování systémů vysoce výkonné práce 106

4.6 Řízení pracovního výkonu 107

4.7 Přínos personalistů 107

5. Řízení lidského kapitálu 110

5.1 Úvod 110

5.2 Podstata řízení lidského kapitálu 111

5.3 Pojetí lidského kapitálu 111

Lidský kapitál 111

Intelektuální kapitál 112

Společenský kapitál 113

Organizační kapitál 113

5.4 Řízení lidí založené na teorii lidského kapitálu 113

5.5 Měření lidského kapitálu 113

Potřeba měření lidského kapitálu 114

Přístupy k měření lidského kapitálu 114

Údaje používané při měření lidského kapitálu 115

5.6 Předkládání zpráv o lidském kapitálu 117

Předkládání zpráv v organizaci 117

Předkládání zpráv mimo organizaci 117

5.7 Zavádění a rozvíjení řízení lidského kapitálu 117

6. Řízení znalostí 120

6.1 Úvod 120

6.2 Pojetí znalostí 121

Explicitní a tacitní znalosti 121

Data, informace a znalosti 121

6.3 Definice řízení znalostí 122

6.4 Strategie řízení znalostí 122

Kodifikační strategie 123

Personifikační strategie 123

6.5 Problémy řízení znalostí 123

Tempo změn 123

Propojení strategie řízení znalostí a konkurenční strategie 124

Technologie a lidé 124

Význam procesu 124

Pracovníci se znalostmi 125

6.6 Přínos personalistů 125

7. Řízení lidských zdrojů založené na schopnostech 128

7.1 Úvod 128

7.2 Definice schopností 129

Schopnosti chování 129

Odborné schopnosti 129

NVQ/SNVQ 129

Názvy schopností 130

7.3 Soustavy schopností 131

7.4 Přístupy k uplatňování schopností 132

Přístup založený na "menu" 132

Specifické schopnosti role 132

Odstupňované schopnosti 132

7.5 Využití schopností v řízení lidských zdrojů 133

Získávání a výběr 133

Vzdělávání a rozvoj 133

Řízení pracovního výkonu 134

Odměňování 134

7.6 Vytváření soustavy schopností 134

Zásady úspěšného využívání schopností 136

7.7 Schopnosti a emoční inteligence 136

8. Etický rozměr řízení lidských zdrojů 139

8.1 Úvod 139

8.2 Význam a pojetí etiky 140

8.3 Podstata etických rozhodnutí 140

8.4 Koncepce etiky 141

Deontologická etika 141

Utilitarismus 141

Teorie zainteresovaných stran 141

Diskurzivní etika 141

8.5 Teorie spravedlnosti 142

8.6 Spravedlnost 142

Procedurální spravedlnost 142

Distributivní spravedlnost 143

Sociální spravedlnost 143

Přirozená spravedlnost 143

8.7 Zásady etického řízení lidských zdrojů 143

Obecné zásady 143

Rozvoj organizace 144

Získávání a výběr 144

Vzdělávání a rozvoj 144

Řízení pracovního výkonu 145

Odměňování 145

Zaměstnanecké vztahy 145

Zaměstnávání lidí 146

8.8 Etická dilemata 146

Řešení etických dilemat 146

8.9 Etické aspekty role personalistů 147

9. Společenská odpovědnost organizací (CSR) 151

9.1 Úvod 151

9.2 Pojetí společenské odpovědnosti organizací 152

9.3 Pojetí strategické CSR 153

9.4 Aktivity CSR 153

9.5 Argumenty pro CSR 154

9.6 Argumenty proti CSR 155

9.7 Přínosy CSR 156

9.8 Základy vytváření strategie CSR 156

Vytváření a uskutečňování strategie CSR 156

ČÁST II. LIDÉ A ORGANIZACE 159

10. Chování v organizaci 160

10.1 Úvod 160

10.2 Definice chování v organizaci 161

10.3 Východiska a uplatnění teorie chování v organizaci 161

10.4 Jak organizace fungují 161

Faktory ovlivňující fungování organizací 162

Typy organizací 164

10.5 Kultura organizace 164

Definice kultury organizace 164

Vytváření kultury organizace 165

Rozmanitost kultury organizace 165

Složky kultury organizace 166

Klasifikace kultury organizace 167

Vhodná kultura 168

10.6 Klima organizace 169

10.7 Procesy v organizaci 169

Interakce a vytváření sítí 169

Komunikace 169

Chování ve skupině 170

Vedení (leadership) 170

Moc 171

Politika 171

Konflikty 171

10.8 Charakteristiky lidí 171

Osobní charakteristiky 172

Schopnosti 172

Inteligence 172

Osobnost 173

Postoje 174

Emoce 174

Emoční inteligence 174

10.9 Důsledky pro personalisty 176

Fungování organizace 176

Kultura organizace 176

Klima organizace 177

Procesy v organizaci 177

Individuální rozdíly 177

Posuzování osobnosti 177

11. Vytváření práce, organizace a pracovních míst 180

11.1 Úvod 180

11.2 Vytváření práce 181

Dění ve světě práce 181

Historické souvislosti 182

Vytváření systému vykonávání práce 183

Smart working 184

Flexibilní práce 185

Systém vysoce výkonné práce 187

Štíhlá výroba 187

11.3 Vytváření organizace 189

Volba podoby organizace 189

Posuzování organizace 190

Úspěšné vytváření organizace 191

11.4 Vytváření pracovních míst 192

Pracovní místa a pracovní role 192

Faktory ovlivňující vytváření pracovních míst 193

Přístupy k vytváření pracovních míst 195

Volba přístupu 196

Uplatňování systému vysoce výkonné práce 196

11.5 Rozvíjení pracovních rolí 197

12. Rozvoj organizace 200

12.1 Úvod 200

12.2 Definice rozvoje organizace 200

12.3 Podstata rozvoje organizace 201

12.4 Historie rozvoje organizace 202

Etapa první?- původní verze 202

Etapa druhá?- kritika původní verze a nové přístupy 204

Etapa třetí?- změna pohledu 205

12.5 Strategie rozvoje organizace 206

Integrovaná strategická změna 207

12.6 Diagnóza organizace 207

Cyklus diagnózy 207

Analytické nástroje 208

Diagnostické nástroje 208

12.7 Programy rozvoje organizace 209

Aktivity rozvoje organizace 209

12.8 Závěry týkající se rozvoje organizace 211

ČÁST III. FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ CHOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 215

13. Motivace 217

13.1 Úvod 217

13.2 Pojetí motivace 217

13.3 Typy motivace 218

Vnitřní motivace 218

Vnější motivace 219

13.4 Teorie motivace 219

Teorie instrumentality 219

Teorie zaměřené na obsah 220

Teorie zaměřené na proces 222

Přehled teorií motivace 226

Závěry týkající se teorií motivace 228

13.5 Motivace a spokojenost s prací 228

Faktory ovlivňující spokojenost s prací 228

Spokojenost s prací a výkon 229

13.6 Motivace a peníze 229

13.7 Strategie motivace 230

14. Oddanost 233

14.1 Úvod 233

14.2 Pojetí oddanosti 233

14.3 Význam oddanosti 234

14.4 Oddanost a angažovanost 235

14.5 Kritické zhodnocení pojetí oddanosti 236

Skutečný význam pojmu oddanost 236

Unitaristický pohled na oddanost 236

Vztah oddanosti a flexibility 237

14.6 Faktory ovlivňující oddanost 237

14.7 Vytváření strategie oddanosti 238

15. Angažovanost 240

15.1 Úvod 240

15.2 Pojetí angažovanosti zaměstnanců 241

Angažovanost v práci, v organizaci, nebo obojí 241

15.3 Teorie angažovanosti 242

15.4 Složky angažovanosti zaměstnanců 242

Angažovanost a oddanost 242

Angažovanost a motivace 243

Angažovanost a občanské chování v organizaci 243

Angažovanost a spokojenost s prací 244

15.5 Hnací síly angažovanosti zaměstnanců 244

15.6 Výsledky angažovanosti 245

15.7 Zvyšování angažovanosti zaměstnanců 245

15.8 Zvyšování angažovanosti v práci 246

Linioví manažeři 246

Vytváření pracovních míst 247

Vzdělávání a rozvoj 247

Řízení pracovního výkonu 247

Odměňování 248

15.9 Zvyšování angažovanosti v organizaci 248

Řízení zaměřené na vysokou míru zapojení 248

Hlas zaměstnanců 249

"Velká idea" 249

Pracovní prostředí 249

15.10 Vyhoření 250

15.11 Průzkumy angažovanosti 250

15.12 Závěry 250

ČÁST IV. ZABEZPEČOVÁNÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 255

16. Strategické zabezpečování lidských zdrojů 257

16.1 Úvod 257

16.2 Cíl strategického zabezpečování lidských zdrojů 257

16.3 Strategický přístup k zabezpečování lidských zdrojů 258

16.4 Strategický soulad v zabezpečování lidských zdrojů 259

16.5 Soubory strategií a činností zabezpečování lidských zdrojů 259

16.6 Složky strategického zabezpečování lidských zdrojů 259

17. Plánování lidských zdrojů 262

17.1 Úvod 262

17.2 Definice plánování lidských zdrojů 262

17.3 Uplatňování plánování lidských zdrojů 263

17.4 Vztah mezi plánováním lidských zdrojů a plánováním organizace 264

17.5 Důvody pro plánování lidských zdrojů 264

17.6 Problémy plánování lidských zdrojů 264

17.7 Systematický přístup k plánování lidských zdrojů 265

Plán organizace 265

Odhady budoucích činností 265

Plánování scénářů 265

Sběr dat 267

Analýza 267

Odhady poptávky po práci (potřeby lidí) 267

Odhady nabídky práce (pokrytí potřeby lidí) 268

Odhady budoucích požadavků 269

Plánování činností 269

Realizace 270

Sledování a vyhodnocování 270

18. Získávání a výběr zaměstnanců 272

18.1 Úvod 272

18.2 Proces získávání a výběru zaměstnanců 273

18.3 Definování požadavků na zaměstnance 273

Popisy pracovních míst / profily pracovních rolí 273

Specifikace požadavků na zaměstnance 273

18.4 Oslovování uchazečů o zaměstnání 275

Analýza silných a slabých stránek získávání zaměstnanců 275

Analýza požadavků 275

Identifikace zdrojů a metod získávání uchazečů 276

18.5 Vyřizování žádostí uchazečů o zaměstnání 283

Prozkoumání informací od uchazečů 283

Zpracování žádostí uchazečů 284

Roztřídění žádostí uchazečů 285

Vypracování programu pohovorů 285

Uskutečňování programu pohovorů 286

18.6 Metody výběru zaměstnanců 286

Pohovory 286

Organizace pohovorů 287

Výběrové testy 288

Assessment centra 291

Volba metod výběru zaměstnanců 292

18.7 Předběžná nabídka zaměstnání a získávání referencí 293

Právní aspekty získávání a poskytování referencí 293

18.8 Kontrolování žádostí uchazečů o zaměstnání 294

18.9 Potvrzení nabídky zaměstnání 294

18.10 Sledování nového zaměstnance 294

18.11 Zvládání problémů s obsazováním volných pracovních míst 295

19. Praxe zabezpečování lidských zdrojů 298

19.1 Úvod 298

19.2 Hodnotová nabídka pro zaměstnance 298

19.3 Značka zaměstnavatele 299

Vytváření značky zaměstnavatele 299

19.4 Odchody zaměstnanců z organizace 300

Míra odchodů zaměstnanců 301

Index stability 301

Míra přežití 302

Ukazatel střední délky zaměstnání 303

Analýza délky zaměstnání odcházejících zaměstnanců 303

Volba ukazatelů 303

Náklady spojené s odchody zaměstnanců 304

19.5 Plánování stabilizace zaměstnanců 304

Faktory ovlivňující stabilizaci zaměstnanců 304

Východiska strategie stabilizace zaměstnanců 305

Analýza rizika odchodů zaměstnanců 305

Opatření zaměřená na stabilizaci zaměstnanců 306

19.6 Řízení absence 307

Příčiny absence 307

Politiky řízení absence 308

Zaznamenávání a měření absence 308

Řízení krátkodobé absence 309

Řízení dlouhodobé absence 309

19.7 Uvádění lidí do organizace 310

Uvádění nových zaměstnanců do organizace 310

Uvádění nových zaměstnanců do útvaru 310

Uvádění nových zaměstnanců na pracoviště 310

Vzdělávání nových zaměstnanců na pracovišti 311

19.8 Uvolňování lidí z organizace 311

Propouštění zaměstnanců z důvodu nadbytečnosti 311

Propouštění zaměstnanců z jiných důvodů 312

Odchod zaměstnanců do starobního důchodu 313

20. Řízení talentů 315

20.1 Úvod 315

20.2 Definice řízení talentů 316

Definice talentu 317

Válka o talenty 317

Cílová skupina talentů 318

20.3 Proces řízení talentů 319

20.4 Strategie řízení talentů 321

20.5 Realizace řízení talentů 322

20.6 Řízení kariéry 323

Cíle řízení kariéry 323

Fáze vývoje kariéry 324

Dynamika kariéry 324

Strategie rozvoje kariéry 325

Aktivity řízení kariéry 325

Politiky řízení kariéry 326

Plánování kariéry 327

Samostatně řízená kariéra 328

20.7 Plánování následnictví manažerů 330

ČÁST V. VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ 333

21. Strategické vzdělávání a rozvoj 335

21.1 Úvod 335

21.2 Definice vzdělávání a rozvoje 335

21.3 Definice strategického vzdělávání a rozvoje 336

21.4 Cíle strategického vzdělávání a rozvoje 337

21.5 Filozofie vzdělávání a rozvoje 338

21.6 Podpora vzdělávání a rozvoje 338

21.7 Vliv vzdělávání a rozvoje na výkon organizace 339

21.8 Strategie vzdělávání a rozvoje 339

Strategie vytváření kultury učení 339

Strategie učení se v organizaci 340

Strategie individuálního vzdělávání 340

22. Proces vzdělávání a rozvoje 342

22.1 Úvod 342

22.2 Jak se lidé učí 342

Teorie učení 343

Motivace k učení 343

Styly učení 344

Schopnost učit se 345

Křivka učení 345

22.3 Dopady teorií a koncepcí učení 347

22.4 Učení se v organizaci 348

Definice učení se v organizaci 348

Proces učení se v organizaci 348

22.5 Pojetí učící se organizace 349

Kritické zhodnocení pojetí učící se organizace 350

Učící se organizace a učení se v organizaci 351

22.6 Samostatně řízené vzdělávání 351

23. Praxe vzdělávání a rozvoje 353

23.1 Úvod 353

23.2 Identifikace potřeb vzdělávání 354

Přístupy k analýze potřeb vzdělávání 354

Analýza mezer ve vzdělání 354

Analýza plánů organizace a plánů lidských zdrojů 355

Průzkumy potřeb vzdělávání 355

Přezkoumání výkonu a rozvoje 356

Analýza pracovních míst nebo pracovních rolí 356

Analýza dovedností 357

Vyhodnocování vzdělávání 357

23.3 Přístupy ke vzdělávání a rozvoji 357

Vzdělávání na pracovišti 358

Samostatně řízené vzdělávání 359

23.4 Podporování vzdělávání na pracovišti 359

Zapracování nových zaměstnanců 359

Plánování zkušeností 360

Koučování 360

Mentorování 361

E-learning 361

Řízení pracovního výkonu a individuálního rozvoje 362

Plánování osobního rozvoje 362

23.5 Výcvik 363

Uplatnění výcviku 363

Zabezpečování výcviku 363

Systematický výcvik 364

Just-in-time výcvik 365

Zhuštěný výcvik 365

Typy výcviku 365

Efektivní výcvikové postupy 365

23.6 Plánování a provádění vzdělávacích programů 366

23.7 Blended learning 366

23.8 Vyhodnocování vzdělávání 367

Přístup k vyhodnocování vzdělávání 367

Úrovně vyhodnocování vzdělávání 368

Návratnost investic 369

Návratnost očekávání 369

Problémy vyhodnocování vzdělávání 370

Využití vyhodnocování vzdělávání 370

23.9 Odpovědnost za realizaci vzdělávání a rozvoje 371

Role specialistů na vzdělávání a rozvoj 371

24. Rozvoj lídrů a manažerů 377

24.1 Úvod 377

24.2 Definice rozvoje lídrů a manažerů 377

24.3 Pojetí vedení a řízení 378

Vedení 378

Řízení 378

Co odlišuje vedení a řízení 379

24.4 Porovnání rozvoje lídrů a manažerů 380

24.5 Rozvoj lídrů 380

24.6 Rozvoj manažerů 382

Formální přístupy k rozvoji manažerů 382

Neformální přístupy k rozvoji manažerů 383

Role organizace 384

Role jednotlivců 384

Role specialistů na vzdělávání a rozvoj 385

24.7 Vyhodnocování rozvoje lídrů a manažerů 385

ČÁST VI. PRACOVNÍ VÝKON A ODMĚŇOVÁNÍ 387

25. Řízení pracovního výkonu 389

25.1 Úvod 389

25.2 Východiska řízení pracovního výkonu 390

Definice výkonu (pracovního výkonu) 390

Teoretické základy řízení pracovního výkonu 391

Principy řízení pracovního výkonu 392

25.3 Cíle řízení pracovního výkonu 392

25.4 Cyklus řízení pracovního výkonu 393

Plánování pracovního výkonu 393

Řízení pracovního výkonu během roku 395

Přezkoumávání pracovního výkonu 395

Posuzování pracovního výkonu 397

Zaznamenávání řízení pracovního výkonu 400

Online řízení pracovního výkonu 402

25.5 Problémy řízení pracovního výkonu 402

25.6 Dopad řízení pracovního výkonu na výkon organizace 403

Prokazování dopadu 404

Důkazy z výzkumu 404

Role řízení pracovního výkonu v odměňování 407

25.7 360stupňová zpětná vazba 407

25.8 Zavádění řízení pracovního výkonu 408

Předpoklady úspěchu 409

26. Řízení odměňování - strategie a systém 413

26.1 Úvod 413

26.2 Filozofie odměňování 414

Příklady některých filozofií a základních zásad odměňování 414

26.3 Strategie odměňování 416

Obsah strategie odměňování 416

Příklady klíčových témat ve strategiích odměňování 417

Vytváření strategie odměňování 418

Uskutečňování strategie odměňování 418

Kritické zhodnocení pojetí strategie odměňování 419

26.4 Systém odměňování 421

Peněžní odměny 422

Nepeněžní odměny 423

Celková odměna 423

Řízení pracovního výkonu 425

27. Praxe řízení odměňování 427

27.1 Úvod 427

27.2 Definice řízení odměňování 428

27.3 Cíle řízení odměňování 428

27.4 Stanovování peněžních odměn 428

Navenek konkurenceschopné peněžní odměny 428

Uvnitř spravedlivé peněžní odměny 429

27.5 Tržní oceňování 429

Využití tržního oceňování 429

Přijatelnost tržního oceňování 430

Pojetí tržní sazby 430

Analýza tržních sazeb 430

27.6 Hodnocení práce 431

Analytické hodnocení práce 431

Neanalytické hodnocení práce 432

27.7 Řízení základních peněžních odměn 432

Struktury stupňů a peněžních odměn 433

Zvyšování peněžních odměn 436

27.8 Poskytování doplňkových peněžních odměn 436

Odměny za zásluhy 437

Odměny podle délky zaměstnání 440

Týmové odměňování 441

Odměňování za výkon organizace 441

27.9 Uznání za odvedenou práci a dosažené úspěchy 442

27.10 Poskytování zaměstnaneckých výhod 442

27.11 Vyhodnocování odměňování 443

Využití řízení založeného na důkazech 443

Doporučení k vyhodnocování odměňování 444

27.12 Správa řízení odměňování 445

Řízení základních peněžních odměn pomocí srovnávací analýzy 445

Všeobecné revize a úpravy peněžních odměn 446

Individuální revize a úpravy peněžních odměn 446

28. Řízení odměňování zvláštních skupin pracovníků 452

28.1 Úvod 452

28.2 Odměňování ředitelů a vrcholových manažerů 452

Výše peněžních odměn ředitelů a vrcholových manažerů 453

Správa a řízení společnosti a odměňování ředitelů a vrcholových

manažerů 454

Prvky odměňování ředitelů a vrcholových manažerů 454

28.3 Odměňování pracovníků se znalostmi 457

Flexibilita v odměňování 457

Odměňování podle schopností 457

Skupiny prací nebo kariér 457

28.4 Odměňování pracovníků prodeje a služeb zákazníkům 458

Odměňování obchodních zástupců 458

Odměňování pracovníků služeb zákazníkům 459

28.5 Odměňování manuálních pracovníků 460

Časové sazby 460

Struktury peněžních odměn 460

Systémy odměňování podle výsledků 461

ČÁST VII. ZAMĚSTNANECKÉ VZTAHY 465

29. Strategické zaměstnanecké vztahy 466

29.1 Úvod 466

29.2 Proces zaměstnaneckých vztahů 466

29.3 Podstata zaměstnaneckých vztahů 467

29.4 Politiky zaměstnaneckých vztahů 467

Přístupy k zaměstnaneckým vztahům 468

Cíle politik zaměstnaneckých vztahů 468

Oblasti politik zaměstnaneckých vztahů 468

Druhy politik zaměstnaneckých vztahů 469

29.5 Strategie zaměstnaneckých vztahů 469

29.6 Atmosféra zaměstnaneckých vztahů 470

Styl řízení v zaměstnaneckých vztazích 470

Zlepšování atmosféry zaměstnaneckých vztahů 471

Etický přístup k zaměstnaneckým vztahům 471

29.7 Řízení organizace s odbory 471

29.8 Řízení organizace bez odborů 473

29.9 Realizace strategie zaměstnaneckých vztahů 473

30. Zaměstnanecký poměr 475

30.1 Úvod 475

30.2 Pojetí zaměstnaneckého poměru 475

Východiska zaměstnaneckého poměru 476

Teorie pracovního procesu a zaměstnanecký poměr 477

30.3 Smlouvy definující zaměstnanecký poměr 477

30.4 Řízení zaměstnaneckého poměru 478

30.5 Vytváření atmosféry důvěry 478

Vytváření důvěry 479

Obnovování důvěry 480

31. Psychologická smlouva 482

31.1 Úvod 482

31.2 Definice psychologické smlouvy 482

31.3 Význam psychologické smlouvy 483

31.4 Psychologická smlouva a zaměstnanecký poměr 483

31.5 Jak se vytvářejí psychologické smlouvy 484

31.6 Problém s psychologickými smlouvami 484

31.7 Vytváření a udržování pozitivní psychologické smlouvy 485

32. Kolektivní pracovní vztahy 487

32.1 Úvod 487

32.2 Členství v odborech 487

32.3 Uznání odborů 488

Faktory ovlivňující uznání nebo neuznání odborů 488

32.4 Kolektivní vyjednávání 489

Formy kolektivního vyjednávání 489

32.5 Kolektivní dohody 489

Věcné dohody 489

Dohody o procedurách 490

Dohody nového stylu 490

Dohody o partnerství 490

32.6 Řešení kolektivních sporů 491

Smírčí řízení 491

Rozhodčí řízení 491

Zprostředkování 491

32.7 Neformální zaměstnanecké vztahy 491

33. Hlas zaměstnanců 494

33.1 Úvod 494

33.2 Pojetí hlasu zaměstnanců 494

33.3 Prvky hlasu zaměstnanců 495

33.4 Kategorizace hlasu zaměstnanců 495

Participace cestou zástupců 495

Řešení problémů zdola nahoru 496

33.5 Uplatňování hlasu zaměstnanců 496

33.6 Úrovně hlasu zaměstnanců 496

33.7 Stupně hlasu zaměstnanců 497

33.8 Účinnost hlasu zaměstnanců 498

33.9 Plánování hlasu zaměstnanců 498

34. Komunikace se zaměstnanci 500

34.1 Úvod 500

34.2 Význam komunikace se zaměstnanci 500

34.3 Obsah komunikace se zaměstnanci 501

34.4 Přístup ke komunikaci se zaměstnanci 501

34.5 Prostředky komunikace se zaměstnanci 502

Komunikace tváří v tvář 502

Intranet 502

Týmové brífinky 502

Konzultativní výbory 503

Nástěnky 503

Speak-up programy 503

Časopisy 503

Zpravodaje a bulletiny 503

34.6 Strategie komunikace se zaměstnanci 503

ČÁST VIII. POHODA ZAMĚSTNANCŮ 507

35. Zabezpečování pohody zaměstnanců 508

35.1 Úvod 508

35.2 Proč se zabývat pohodou zaměstnanců 509

35.3 Pracovní prostředí 509

35.4 Chování manažerů 509

35.5 Rovnováha mezi pracovním a osobním životem 509

35.6 Zvládání stresu 510

35.7 Sexuální obtěžování 510

Problémy řešení sexuálního obtěžování 511

Možnosti řešení sexuálního obtěžování 511

35.8 Šikana 512

35.9 Služby pro jednotlivce 512

35.10 Služby pro skupiny zaměstnanců 513

36. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 516

36.1 Úvod 516

36.2 Řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 517

36.3 Politiky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 517

Obecné vymezení politiky 518

Organizace bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 518

Opatření k realizaci politiky 518

36.4 Hodnocení rizik 518

Typy hodnocení rizika 519

Hodnocení rizika 520

Podniknutí opatření 520

Monitorování a vyhodnocování 520

36.5 Audit bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 520

Kdo provádí audit bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 521

Co zahrnuje audit bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 521

Co by se mělo s auditem dělat 522

36.6 Kontrola bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 522

36.7 Prevence nehod 523

36.8 Programy ochrany zdraví při práci 523

36.9 Měření výsledků bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 524

36.10 Komunikace v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 524

Informování zaměstnanců o významu bezpečnosti a ochrany zdraví

při práci 525

36.11 Vzdělávání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 525

36.12 Organizace bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 525

ČÁST IX. MEZINÁRODNÍ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 529

37. Východiska mezinárodního řízení lidských zdrojů 531

37.1 Úvod 531

37.2 Mezinárodní scéna 532

37.3 Strategie mezinárodního řízení lidských zdrojů 533

37.4 Faktory vyplývající z kontextu 533

Kulturní odlišnosti 534

Institucionální odlišnosti 535

37.5 Konvergence a divergence 535

Podstata konvergence a divergence 536

Faktory ovlivňující míru konvergence nebo divergence 537

Tlak na konvergenci 538

Výhody a nevýhody konvergence 539

Dosahování konvergence 539

38. Praxe mezinárodního řízení lidských zdrojů 543

38.1 Úvod 543

38.2 Mezinárodní plánování lidských zdrojů 544

38.3 Mezinárodní zabezpečování lidských zdrojů 545

38.4 Mezinárodní řízení talentů 547

Definice řízení talentů 547

Definice mezinárodního řízení talentů 547

Význam mezinárodního řízení talentů 547

Proces mezinárodního řízení talentů 548

Praxe mezinárodního řízení talentů 549

38.5 Mezinárodní řízení pracovního výkonu 549

Přístupy k mezinárodnímu řízení pracovního výkonu 550

Mezinárodní systémy řízení pracovního výkonu 550

Problémy mezinárodního řízení pracovního výkonu 551

Praxe mezinárodního řízení pracovního výkonu 552

38.6 Mezinárodní řízení odměňování 553

Vytváření mezinárodních systémů odměňování 553

Strategie mezinárodního odměňování 554

Cíle mezinárodního řízení odměňování 554

Konvergence nebo divergence v mezinárodním řízení odměňování 555

Praxe mezinárodního řízení odměňování 556

38.7 Práce v multikulturním prostředí 557

38.8 Role mezinárodně působícího útvaru lidských zdrojů 558

39. Řízení expatriantů 561

39.1 Úvod 561

39.2 Proč využívat expatrianty 562

39.3 Návratnost investice do expatriantů 562

39.4 Proces řízení expatriantů 563

39.5 Politika zabezpečování lidských zdrojů 563

Vlastnosti a chování 564

Alternativní přístupy k zabezpečování lidských zdrojů 564

39.6 Politika získávání a výběru 565

Využití specifikací rolí 565

Touha pracovat v zahraničí 565

Realistická představa o práci v zahraničí 566

39.7 Politika přípravy 566

39.8 Asimilace a podpora 566

39.9 Řízení kariéry 567

39.10 Řízení pracovního výkonu 568

Posuzování pracovního výkonu expatriantů 568

Faktory ovlivňující pracovní výkon expatriantů 569

39.11 Politika návratu 569

39.12 Politika odměňování 569

Odměňování podle pravidel domovské země 570

Odměňování podle pravidel hostitelské země 570

ČÁST X. POLITIKA A PRAXE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 575

40. Politiky lidských zdrojů 576

40.1 Úvod 576

40.2 Proč využívat politiky lidských zdrojů 576

40.3 Celková politika lidských zdrojů 577

40.4 Specifické politiky lidských zdrojů 578

Věk a zaměstnávání 578

AIDS 578

Šikana 579

Disciplína 579

Řízení diverzity 579

E-maily a internet 580

Rozvoj zaměstnanců 580

Zaměstnanecké vztahy 580

Hlas zaměstnanců 580

Zaměstnávání lidí 580

Rovné příležitosti 581

Stížnosti 581

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 581

Nové technologie 581

Povyšování 582

Nadbytečnost 582

Odměňování 582

Sexuální obtěžování 582

Užívání návykových látek 583

Odhalování nekalých praktik 583

Rovnováha mezi pracovním a osobním životem 584

40.5 Vytváření politik lidských zdrojů 584

40.6 Uskutečňování politik lidských zdrojů 584

41. Procedury lidských zdrojů 586

41.1 Úvod 586

41.2 Zvládání problémů pracovního výkonu 587

Politika 587

Procedura 587

41.3 Provádění disciplinárního řízení 588

Politika 588

Pravidla 588

Procedura 588

Okamžité propuštění 589

Odvolání 589

41.4 Vyřizování stížností 590

Politika 590

Procedura 590

41.5 Řešení nadbytečnosti zaměstnanců 590

Definice 591

Cíle 591

Zásady 591

Vyhodnocování potřeby zaměstnanců 591

Předcházení nadbytečnosti zaměstnanců 592

Konzultace o nadbytečnosti zaměstnanců 592

Výběr nadbytečných zaměstnanců 592

Alternativní práce v organizaci 593

Jiné zaměstnání 593

42. Personální informační systém (HRIS) 595

42.1 Úvod 595

42.2 Důvody pro zavedení HRIS 596

42.3 Funkce HRIS 596

42.4 Podoba HRIS 597

Software 597

Alternativy 597

Integrace 597

Intranet 598

Samoobslužný systém 598

42.5 Zavádění HRIS 598

42.6 Naplňování cílů elektronického řízení lidských zdrojů (e-HRM) 599

43. Právní úprava zaměstnávání lidí 602

43.1 Úvod 602

43.2 Smysl právní úpravy zaměstnávání lidí 603

43.3 Naplňování cílů právní úpravy zaměstnávání lidí 604

Diskriminace 604

Propouštění 605

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 606

Pracovní doba a odměňování 607

Zaměstnávání vstřícné k rodině 608

Odhalování nekalých praktik 608

43.4 Prosazování právní úpravy zaměstnávání lidí 609

43.5 Právní úprava zaměstnávání lidí a řízení lidských zdrojů 610

ČÁST XI. DOVEDNOSTI PERSONALISTŮ 615

44. Dovednosti ve strategickém řízení lidských zdrojů 617

44.1 Úvod 617

44.2 Strategická role personalistů 617

44.3 Model strategického business partnera 618

44.4 Strategická role personálních ředitelů 619

44.5 Strategická role vedoucích oddělení personálního útvaru 620

44.6 Strategická role business partnerů 620

44.7 Strategická role personálních poradců a asistentů 621

44.8 Požadované strategické dovednosti 621

44.9 Strategické aktivity a dovednosti personalistů podle CIPD 621

Personalistika jako disciplína poháněná poznatky 622

44.10 Deset věcí, které musíte udělat, abyste byli strategičtí 622

45. Dovednosti v podnikání 625

45.1 Úvod 625

45.2 Dovednosti z oblasti podnikání 626

45.3 Dovednosti z oblasti financí 627

Interpretace rozvahy 627

Klasifikace zisku 628

Výkaz prodeje 628

Výkaz zisku a ztráty 628

Analýza ziskovosti 629

Sestavování rozpočtu 629

Kontrola rozpočtu 630

Řízení hotovosti 630

Rozpočet hotovosti 630

Kalkulace nákladů 630

45.4 Model podnikání 631

Prvky modelu podnikání 631

Inovace modelu podnikání 631

Analýza modelu podnikání 632

Role personalistů v inovacích modelu podnikání 632

46. Dovednosti v řešení problémů 635

46.1 Úvod 635

46.2 Řešení problémů 635

Problémy a příležitosti 636

Jak si zlepšovat dovednosti řešit problémy 636

46.3 Dvanáct kroků k řešení problémů 637

47. Dovednosti v analýze a kritickém myšlení 639

47.1 Úvod 639

47.2 Řízení založené na důkazech 639

Potřeba řízení založeného na důkazech 640

Přístup k řízení založenému na důkazech 640

47.3 Dovednosti analyzovat 641

47.4 Logické uvažování 641

47.5 Kritické myšlení 642

47.6 Kritické hodnocení 642

Ověřování tvrzení 643

Vyhodnocování výsledků výzkumů 643

47.7 Formulování a odůvodňování originálních argumentů 643

Formulování argumentů 644

Odůvodňování argumentů 644

48. Dovednosti v provádění výzkumů 646

48.1 Úvod 646

48.2 Pojetí výzkumu 647

Pozitivismus 647

Fenomenologie 647

48.3 Plánování a provádění výzkumných projektů 647

48.4 Metodika výzkumu 649

Triangulace 649

Kvantitativní výzkum 649

Kvalitativní výzkum 649

48.5 Metody shromažďování údajů 649

Rozhovory 650

Dotazníky 650

Průzkumy 651

Případové studie 652

Pozorování 653

Deníky 653

Experimenty 653

48.6 Procesy uplatňované ve výzkumu 654

Dedukce 654

Indukce 654

Ověřování hypotéz 654

Zakotvená teorie 655

Paradigma 655

Kritické hodnocení 655

49. Dovednosti ve využívání statistiky 657

49.1 Úvod 657

49.2 Využívání statistických údajů 658

49.3 Četnost 658

49.4 Míry centrální tendence 658

49.5 Míry variability 659

49.6 Korelace 659

49.7 Regrese 659

49.8 Kauzalita 660

49.9 Testy významnosti 660

49.10 Testování hypotéz 661

50. Dovednosti v provádění výběrových pohovorů 663

50.1 Úvod 663

50.2 Dovednosti potřebné k provádění výběrových pohovorů 664

Vytváření a udržování dobrých vztahů 664

Kladení otázek 664

Naslouchání 665

Udržování plynulosti 665

Udržování kontroly 665

Zapisování si poznámek 665

50.3 Příprava na výběrový pohovor 665

Strukturování výběrového pohovoru 666

50.4 Plánování výběrového pohovoru 667

Hlavní fáze výběrového pohovoru 667

Pojetí otázek výběrového pohovoru 668

Pořadí otázek výběrového pohovoru 668

50.5 Techniky kladení otázek 669

Otevřené otázky 669

Uzavřené otázky 670

Zjišťovací otázky 670

Otázky zaměřené na chování nebo na situaci 670

Otázky zaměřené na způsobilost 671

Otázky zaměřené na motivaci 672

Otázky udržující plynulost výběrového pohovoru 672

Ověřovací otázky 673

Otázky zaměřené na kariéru 673

Otázky zaměřené na práci 673

Zbytečné otázky 674

Otázky, kterých je třeba se vyvarovat 674

Deset užitečných otázek 674

50.6 Posuzování uchazečů a závěrečné rozhodování 674

50.7 Doporučení k provádění výběrových pohovorů 675

Měli byste 675

Neměli byste 676

51. Dovednosti v analýze pracovních míst, rolí a dovedností a modelování schopností 678

51.1 Úvod 678

51.2 Vymezení pojmů 679

Pracovní místa a pracovní role 679

Popis pracovního místa 679

Analýza pracovních míst 679

Profil pracovní role 679

Analýza pracovních rolí 680

Profil odpovědností 680

Generická pracovní role 680

Specifikace požadavků na zaměstnance 680

Specifikace vzdělávání 680

Analýza dovedností 680

Modelování schopností 681

51.3 Analýza pracovních míst 681

Metody analýzy pracovních míst 681

51.4 Popisy pracovních míst 683

Název pracovního místa 683

Nadřízené pracovní místo 683

Podřízené pracovní místo 683

Celkový účel 683

Hlavní činnosti, úkoly a povinnosti 684

51.5 Analýza pracovních rolí 685

Hlavní oblasti výsledků 685

Požadované znalosti, dovednosti a schopnosti 685

Schopnosti chování 685

Profily generických pracovní rolí 686

51.6 Analýza dovedností 687

Rozkládání práce 687

Analýza manuálních dovedností 688

Analýza úkolu 688

Analýza chyb 688

Analýza učení se práci 689

51.7 Modelování schopností 689

Modelování schopností chování 690

Modelování odborných schopností 694

52. Dovednosti ve vzdělávání a rozvoji 697

52.1 Úvod 697

52.2 Koučování 697

Přístup ke koučování 698

Styly koučování 698

Kritéria efektivnosti 698

52.3 Mentorování 699

52.4 Instruktáž 699

Příprava 700

Vysvětlování 700

Demonstrování 700

Zdokonalování 700

53. Dovednosti ve vyjednávání 702

53.1 Úvod 702

53.2 Proces vyjednávání 703

53.3 Fáze vyjednávání 703

Příprava 703

Zahájení 704

Smlouvání 704

Zakončení 705

53.4 Dovednosti potřebné k vyjednávání a smlouvání 706

54. Dovednosti ve vedení a usnadňování změn 707

54.1 Úvod 707

54.2 Role personalistů ve vedení a usnadňování změn 707

Vedení změn 708

Usnadňování změn 708

54.3 Proces změny 709

54.4 Modely změny 710

Lewin 710

Beckhard 710

Thurley 711

Beer, Eisenstat a Spector 711

54.5 Odpor vůči změnám 712

Důvody odporu vůči změnám 712

Překonávání odporu vůči změnám 713

54.6 Provádění změn 713

54.7 Role agentů změny 714

Pravidla pro řízení změny 715

55. Dovednosti ve vedení lidí 718

55.1 Úvod 718

55.2 Pojetí vedení lidí 718

55.3 Teorie vedení lidí 719

Problémy teorií vedení lidí 719

55.4 Co lídři dělají 719

55.5 Styly vedení lidí 720

55.6 Typy lídrů 721

Charismatičtí lídři 722

Vizionářští lídři 722

Transformační lídři 722

Transakční lídři 723

Autentičtí lídři 723

55.7 Realita vedení lidí 724

55.8 Vlastnosti dobrého lídra 724

55.9 Efektivní vedení lidí 725

56. Dovednosti v přesvědčování lidí 727

56.1 Úvod 727

56.2 Přesvědčování lidí 727

56.3 Předkládání argumentů 728

56.4 Vypracování business case 729

56.5 Facilitace 731

56.6 Vedení diskuse 731

57. Dovednosti v řešení problémů s lidmi 733

57.1 Úvod 733

57.2 Disciplinární záležitosti 733

57.3 Absence 735

Krátkodobé absence 735

Dlouhodobé absence 736

57.4 Pozdní příchody 736

57.5 Negativní chování 736

Příčiny negativního chování 737

Řešení problému negativního chování 737

Diskuse o problému negativního chování 738

Odhalování skutečných příčin negativního chování 738

Provádění nápravných opatření k překonání negativního chování 739

Deset kroků k překonání negativního chování 739

57.6 Nedostatečný pracovní výkon 740

58. Dovednosti v řešení konfliktů 742

58.1 Úvod 742

58.2 Konflikty mezi skupinami 743

Mírové soužití 743

Kompromis 743

Řešení problému 743

58.3 Konflikty mezi jednotlivci 743

Ústup 744

Překonání rozdílů 744

Dosažení kompromisu 744

Osobní poradenství 744

Konstruktivní konfrontace 744

58.4 Konflikty mezi členy týmu 745

59. Dovednosti v politickém jednání 747

59.1 Úvod 747

59.2 Typické politické přístupy 748

59.3 Využívání politických prostředků 748

59.4 Politická vnímavost 749

59.5 Nebezpečí politiky 749

59.6 Zvládání politiky v organizaci 749

ČÁST XII. NÁSTROJE K ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ 751

60. Nástroje ke strategickému řízení lidských zdrojů 753

60.1 Účel nástrojů 753

60.2 Rámec strategického řízení lidských zdrojů 753

60.3 Aktivity strategického řízení lidských zdrojů 754

61. Nástroje k řízení lidského kapitálu 759

61.1 Účel nástrojů 759

61.2 Podstata řízení lidského kapitálu 759

61.3 Proces řízení lidského kapitálu 760

61.4 Potřeba a využití řízení lidského kapitálu 761

Uplatňování řízení lidského kapitálu 762

61.5 Zavádění řízení lidského kapitálu 765

Cíle řízení lidského kapitálu 766

Oblasti řízení lidského kapitálu 767

Ukazatele pro měření lidského kapitálu 768

62. Nástroje k vytváření organizace 770

62.1 Účel nástrojů 770

62.2 Analýza cílů organizace 771

62.3 Analýza činností a struktury organizace 772

62.4 Analýza pracovních rolí 773

63. Nástroje k rozvoji organizace 774

63.1 Účel nástrojů 774

64. Nástroje k podporování angažovanosti 782

64.1 Účel nástrojů 782

64.2 Hnací síly angažovanosti 783

64.3 Měření angažovanosti 784

64.4 Analýza mezer v angažovanosti 785

64.5 Diagnóza 787

65. Nástroje k plánování lidských zdrojů 788

65.1 Účel nástrojů 788

65.2 Faktory ovlivňující poptávku po práci a nabídku práce 790

Plánování scénářů 790

Odhady budoucích činností 791

Dopady plánů organizace na lidské zdroje 791

Metody odhadování poptávky po práci 792

Přehled odhadů poptávky po práci 793

Analýza lidských zdrojů 794

Odchody lidí z organizace 795

Odhadování nabídky práce v organizaci 796

Porovnávání poptávky po práci a nabídky práce 796

Plány činností 797

66. Nástroje k řízení talentů 798

66.1 Účel nástrojů 798

66.2 Strategie řízení talentů 798

66.3 Politika řízení talentů 799

66.4 Plánování talentů 799

66.5 Audit talentů 800

66.6 Zabezpečování talentů 801

66.7 Rozvoj talentů 802

66.8 Celková analýza 802

67. Nástroje k plánování a provádění vzdělávacích programů 804

67.1 Účel nástrojů 804

67.2 Plánování vzdělávacího programu 804

Identifikování potřeb vzdělávání 804

Definování cílů vzdělávacího programu 806

Rozhodování o obsahu a způsobu realizace vzdělávacího programu 807

Rozhodování o organizačním zabezpečení vzdělávacího programu 808

Informování o konání vzdělávacího programu 808

Realizace vzdělávacího programu 809

Vyhodnocení vzdělávacího programu 809

68. Nástroje k řízení pracovního výkonu 812

68.1 Účel nástrojů 812

68.2 Struktura nástrojů 812

68.3 Analýza a diagnóza 813

Cíle řízení pracovního výkonu 813

Analýza mezer v řízení pracovního výkonu 814

Analýza přístupů k přezkoumávání pracovního výkonu 815

Diagnóza 816

68.4 Návrh 816

Oblasti pro rozvoj 817

Analýza možných cílů a kritérií úspěchu 817

Vytváření systému řízení pracovního výkonu 818

68.5 Zavádění 821

Pilotní ověřování 821

68.6 Využívání 823

68.7 Vyhodnocování 824

Vyhodnocování podle kritérií úspěchu 824

69. Nástroje ke strategickému odměňování 825

69.1 Účel nástrojů 825

69.2 Rámec vytváření strategie odměňování 825

69.3 Analýza strategie a praxe odměňování 826

69.4 Vytváření a zavádění strategie odměňování 829

70. Nástroje k uplatňování celkové odměny 834

70.1 Účel nástrojů 834

70.2 Zavádění celkové odměny 834

70.3 Vysvětlování pojetí a účelu celkové odměny 835

70.4 Určování prvků celkové odměny 836

Základní přístup 836

Volba prvků 836

70.5 Stanovování priorit 837

70.6 Zavádění 838

70.7 Monitorování a vyhodnocování 839

71. Nástroje k analytickému hodnocení práce 840

71.1 Účel nástrojů 840

71.2 Vytvoření systému analytického hodnocení práce 840

Analýza stávajícího systému hodnocení práce 841

Rozhodnutí o přístupu k hodnocení práce 842

Rozhodnutí o podobě nového systému 842

Příprava programu vytvoření nového systému 843

Vytvoření základního faktorového plánu 844

Ověření základního faktorového plánu 846

Úprava základního faktorového plánu 847

Rozhodnutí o vážení 847

Vytvoření úplného faktorového plánu 847

Rozhodnutí o využití počítačů při hodnocení práce 847

Hodnocení vzorových prací 848

Vytvoření systému analytického porovnávání 848

72. Nástroje k vytváření struktur stupňů a peněžních odměn 850

72.1 Účel nástrojů 850

72.2 Postup vytváření struktury stupňů a peněžních odměn 850

72.3 Analýza stávající struktury 852

72.4 Výběr struktury 853

72.5 Definování základních zásad 854

72.6 Možnosti vytváření 854

72.7 Vytváření struktury stupňů 855

Metoda odvozování 856

Přednostní metoda 856

72.8 Vytváření rozpětí peněžních odměn 857

72.9 Vytváření struktury rozdělené do skupin kariér 859

72.10 Vytváření struktury rozdělené do skupin prací 860

72.11 Politika začleňování 860

72.12 Politika ochrany peněžních odměn 860

72.13 Zavádění nové struktury stupňů a peněžních odměn 860

73. Nástroje k realizaci průzkumů názorů 862

73.1 Účel nástrojů 862

73.2 Příprava a provedení průzkumu 862

Vytvoření týmu odpovědného za přípravu a provedení průzkumu 862

Definování cílů a vymezení respondentů průzkumu 862

Rozhodnutí o způsobu realizace průzkumu 863

Vymezení témat průzkumu 865

Návrh položek dotazníku 866

Vytvoření dotazníku 867

Příprava provedení průzkumu 868

Provedení pilotního ověření průzkumu 869

Provedení průzkumu 870

Analýza výsledků průzkumu 870

Vyhodnocení výsledků průzkumu 870

73.3 Činnosti po průzkumu 871

Příloha 1 873

Příklad průzkumu názorů 873

Příloha 2 875

Dodavatelé průzkumů 875

Literatura 877

Rejstřík 913

Chcete se na něco zeptat?