Jak vybrat správného člověka na správné místo - Úspěšný personální výběr
Autor: František Bělohlásek
- Kód produktu: 92007
- Nakladatelství: Grada Publishing
- Počet stran: 192
- Vazba: brož., 17x24 cm
- ISBN: 978-80-247-5768-1
- Datum vydání: září 2016
- Běžná cena s DPH: 289 Kč
- Sleva: 10%
- Ušetříte: -29 Kč
- Vaše cena s DPH: 260 Kč
Čtivě a srozumitelně napsanou knihu sestavil autor, který má jako konzultant a psycholog bohaté zkušenosti s výběrem tisíců lidí v českých, německých a slovenských firmách. Otevřeně popisuje správná i nesprávná rozhodnutí při výběru pracovníků. Odkrývá triky, které používají uchazeči o práci i personalisté, a radí, jak se vyrovnat s nejistotou při rozhodování o přijetí zaměstnance.
Autor doporučuje efektivní postupy při organizaci výběrových řízení. Dává k dispozici nástroje, které usnadní a zpřesní rozhodování o přijetí nového člověka nebo povýšení stávajícího zaměstnance (testy, otázky rozhovoru včetně hodnocení odpovědí, simulované situace z různých oblastí činnosti).
Dozvíte se, jakým způsobem se dá zjišťovat kreativita, spolehlivost, loajalita, individuální motivace i kompetence pro vedení lidí, efektivní komunikaci, týmovou práci, odpovědnost či jednání v krizových situacích. Zjistíte, které slabé stránky uchazečů jsou těžko odstranitelné a na kterých se dá pracovat dalším vzděláváním, koučováním nebo správným vedením. Na příkladech z praxe si můžete procvičit své dovednosti v oblasti interpretace testů, vedení rozhovorů, pozorování simulovaných situací nebo sestavení assessment center.
Knížka je určená zejména personalistům a manažerům, ale ocení ji také uchazeči o zaměstnání, kteří v ní mohou najít cenné rady, jak se připravit a jak se chovat při výběrovém řízení.
OBSAH:
O autorovi 8
Úvod 9
1. Kompetence a potenciál aneb Co lidé umějí a co se v nich skrývá? 11
Tři cesty, které vedou k obsazování míst správnými lidmi 13
Co je obsahem potenciálu? 14
Co zahrnují kompetence? 15
Jak mohou vypadat systémy kompetencí? 15
Jak lze stanovit požadované kompetence? 16
Proč je důležité přesně specifikovat obsah kompetencí? 21
Jak přistoupit ke stanovení kompetencí pro pracovní místo? 21
Co sleduje analýza práce? 22
Jak budeme tedy postupovat při specifikaci požadavků na pracovní místo? 22
S čím je ještě třeba počítat (skryté kompetence)? 23
Příloha: Stručná analýza práce 24
2. Postup personálního výběru aneb Dát tomu systém 29
Čeho chceme docílit? 30
Stanovení požadavků: jaké lidi vlastně chceme? 30
Získávání lidí: kde budeme lidi vyhledávat? 31
Určení nástrojů: jaké metody zvolíme? 32
Jak efektivně zorganizujeme vlastní výběrové řízení? 34
Rozhodování: už jsme je poznali, ale koho vybrat? 34
3. Validita metod výběru aneb Proč se při rozhodování o lidech mýlíme? 39
Co je to kriteriální validita metody? 40
Jak validní jsou různé metody? 42
Jiný přístup: konstruktová validita a proč kriteriální validita nemusí mít pravdu 43
4. Osobní dotazník a biografické informace aneb Co se skrývá za řádky životopisu? 45
Co jsou biografické informace? 46
Proč jsou biografické informace validní? 47
Jak připravovat práci s biografickými informacemi? 47
Jaké můžeme získat vedlejší poznatky plynoucí z formy osobního dotazníku? 48
Proč mohou dát biodata chybný výsledek? 49
Některé tipy pro použití biodat 50
5. Výběrový rozhovor aneb Jsou dobré a špatné otázky? 51
Jaké jsou výhody rozhovoru? 52
Co může snížit hodnotu rozhovoru? 52
Jaké typy otázek se mohou objevit v rozhovoru? 54
Jak připravit rozhovor? 56
Jak by měla vypadat struktura rozhovoru? 57
Jak by měl být veden rozhovor? 58
Příloha: Inspirace pro tvorbu otázek 61
6. Testy schopností aneb Co dokážou a co ne? 65
Co sledují testy schopností? 66
Proč testovat schopnosti 66
Z jakých systémů vychází testování schopností? 67
Jaké principy používá testování schopností 70
Výhody testů schopností 71
Rizika a omezení testování schopností 72
Testování nejvýznamnějších schopností pro práci 75
Přílohy: Testy schopností 84
Test produktivního myšlení 85
Test Veď sám sebe 89
Test praktického přehledu 94
7. Dotazníky osobnosti aneb Cesta do nitra člověka 95
Co zjišťují testy osobnosti? 96
Jaké systémy jsou nejčastěji používány při testování osobnosti? 96
Jak jsou koncipovány testy osobnosti? 97
Co snižuje validitu testů osobnosti? 98
Jak se bránit snaze o předstírání? 100
Jak vybrat vhodný dotazník pro výběr a rozvoj pracovníků? 100
Co lze doporučit? 103
Přílohy: Dotazníky osobnosti 105
Indikátor typů osobnosti Traicon 105
Test přístupu k práci 116
Test potřeb 119
Pět vlastností osobnosti (Big Five) Traicon 123
8. Vzorky práce a simulované situace aneb Jak by reagovali, kdyby…? 129
Proč jsou vzorky práce a simulované situace validní? 130
Jak mohou vypadat simulované situace? 130
Jak se připravuje simulovaná situace? 133
5. Výběrový rozhovor aneb Jsou dobré a špatné otázky? 51
Jaké jsou výhody rozhovoru? 52
Co může snížit hodnotu rozhovoru? 52
Jaké typy otázek se mohou objevit v rozhovoru? 54
Jak připravit rozhovor? 56
Jak by měla vypadat struktura rozhovoru? 57
Jak by měl být veden rozhovor? 58
Příloha: Inspirace pro tvorbu otázek 61
6. Testy schopností aneb Co dokážou a co ne? 65
Co sledují testy schopností? 66
Proč testovat schopnosti 66
Z jakých systémů vychází testování schopností? 67
Jaké principy používá testování schopností 70
Výhody testů schopností 71
Rizika a omezení testování schopností 72
Testování nejvýznamnějších schopností pro práci 75
Přílohy: Testy schopností 84
Test produktivního myšlení 85
Test Veď sám sebe 89
Test praktického přehledu 94
7. Dotazníky osobnosti aneb Cesta do nitra člověka 95
Co zjišťují testy osobnosti? 96
Jaké systémy jsou nejčastěji používány při testování osobnosti? 96
Jak jsou koncipovány testy osobnosti? 97
Co snižuje validitu testů osobnosti? 98
Jak se bránit snaze o předstírání? 100
Jak vybrat vhodný dotazník pro výběr a rozvoj pracovníků? 100
Co lze doporučit? 103
Přílohy: Dotazníky osobnosti 105
Indikátor typů osobnosti Traicon 105
Test přístupu k práci 116
Test potřeb 119
Pět vlastností osobnosti (Big Five) Traicon 123
8. Vzorky práce a simulované situace aneb Jak by reagovali, kdyby…? 129
Proč jsou vzorky práce a simulované situace validní? 130
Jak mohou vypadat simulované situace? 130
Jak se připravuje simulovaná situace? 133
Proč mohou dát simulované situace chybný výsledek? 134
Co lze doporučit? 135
Přílohy: Ukázky simulovaných situací 137
Simulovaná situace: Zapomenuté zprávy 138
Simulovaná situace: Optimalizace na výrobní lince 139
Simulovaná situace: Prezentace nepříjemných skutečností 141
Simulovaná situace: Ztraceni na moři 142
9. Assessment centra a development centra aneb Několik hodnotitelů a několik metod 145
Co jsou assessment a development centra? 146
Co přispívá k validitě AC a DC? 147
Proč AC a DC nemusejí být validní? 148
Jak si poradit s rozpornými výsledky v AC nebo DC? 149
Jak dobře připravit a vést AC nebo DC? 149
Ukázky vybraných AC a DC 152
INA Kysuce, INA Skalica, INA Lanškroun – vedoucí výrobních týmů (2013–2016) 152
Hyundai Motor Manufacturing Czech – vrcholoví a střední manažeři(2012–2016) 154
Deichmann Schuhe – oblastní vedoucí prodeje (2007) 156
10. Posuzování vybraných kompetencí aneb Jak to zjistíme? 159
Jak zjistit styl řízení a přístup k motivování lidí? 160
Jak zjistit orientaci na klienta? 163
Jak zjistit osobní nasazení a motivaci? 165
Jak zjistit úroveň komunikačních dovedností a týmové práce 167
Jak zjistit úroveň inovativnosti a kreativity? 169
Jak zjistit spolehlivost a důvěryhodnost? 171
Jak zjistit úroveň organizačních dovedností? 172
11. Osobní rozvoj aneb Znovu potenciál a kompetence: co se s tím dá ještě udělat? 175
Pesimismus, nebo optimismus? 176
Jak lze rozvíjet kompetence? 177
Co lze doporučit pro překonání slabých stránek? 177
Literatura 180